HR viesti 3+4/2016 - Page 19

Mikko Virta muistuttaa. ”Valmennuksen yksi tehtävä on aut- enemmän urapoluista, joita yksilö tallaa omien kiinnostustensa, taa esimiehiä käsittelemään ja ymmärtämään myös omia tun- intohimojensa, elämäntilanteensa tai ambitiotasonsa mukaan. teitaan ja itse prosessoimaan muutokseen liittyviä ­asioita. Yhtä Elin­ikäisten työpaikkojen sijaan puhutaan ura-aalloista, joissa tärkeää on taito saada henkilöstön motivaatio ja suoritustaso työ ja muu elämä ovat entistä paremmassa tasapainossa. Jos säilymään, vaikka ympärillä myllätään.” työnantajan tarjonta ei vastaa odotuksia, katsellaan n ­ opeasti, josko ruoho olisi vihreämpää aidan toisella puolella. Kehityskeskusteluista jatkuviin urakeskusteluihin Monissa organisaatioissa on pitkään luotu toimintamallia, Esimiehille on luotava valmiudet jatkuviin jossa työtehtävistä, roolista ja urasta keskustellaan kerran urakeskusteluihin vuodessa kehityskeskustelun yhteydessä. Nykypäivän jatku- Kun esimiehiä on vuosia valmennettu pitämään kehityskeskuste- vat muutokset ja nopea vauhti edellyttävät toisenlaista lähes- lua, nyt on selkeä tarve laajemmalle valmennukselle. Työnteki- tymistapaa. Tutkimustenkin mukaan enemmistö työntekijöistä jöiden käyttäytyminen muuttuu trendien mukana, ja esimiesten haluaa säännöllisiä keskusteluja omasta työsuorituksestaan, on hyvä ymmärtää, minkälaisia odotuksia henkilöstöllä on ja ammatillisesta kehittymisestään, mahdollisuuksistaan ja yrityk- mitä niiden täyttämiseksi voidaan tehdä. Paljon puhuttu Y-suku- sen suunnitelmista omalla kohdallaan. polvi on muutaman vuoden kuluttua suurin ryhmä työmarkkinoilla, ja heistä seuraavan Z-sukupolvenkin osuus on 24 %. Ihmiset haluavat kehittyä ja edetä urallaan Suhde työhön ja uraan on toisenlainen kuin suurilla ikäluokilla Suurin osa ihmisistä haluaa kehittää ammattitaitoaan; oletus- ja 90-luvun lamassa työelämään tulleella X-sukupolvella. Esi- arvona on, että oma työnantaja tarjoaa siihen mahdollisuuk- miesten on yksinkertaisesti tunnettava omat ihmisensä parem- sia ja kannustaa ottamaan lisää vastuuta tai uusia tehtävä­ min ja päästävä käsiksi asioihin, joilla on merkitystä motivaa- kokonaisuuksia. Toisille urakehitys on perinteistä uraportaissa tion ja sitoutumisen kannalta. nousemista, toisille kiinnostavia tehtäviä asematasosta riippu- ”Kyllä kaikki lähtee esimiesten kyvystä ja halukkuudesta matta. Tätä yksilöllisten tarpeiden ja tavoitteiden kirjoa työn­ käynnistää säännölliset urakeskustelut, mutta tutkimuksen ja antajan on opittava lukemaan ja vastattava siihen odotuksia kokemuksen valossa tiedämme, että sekä kyvyissä että haluissa tyydyttävällä tavalla. on työmaata”, Mikko Virta kuvailee nykytilaa. ”On ihan taval- ”Erityisen tärkeäksi urakeskustelut nousevat muutok- lista, että henkilöstön pelätään urakeskusteluissa vaativan sessa, mutta juuri silloin lähiesimiesten panos ja huomio ovat jotain, mitä yritys ei pysty tarjoamaan. Silloin erityisesti pitäisi ­muualla. Hyvän urakeskustelukulttuurin luomisessa esimiesten herätä ja alkaa toden teolla pohtia, mitä a ­ sialle voidaan toiminta on kuitenkin avainasemassa – silti vain 30 % esimie- tehdä. Kyse ei ole kohtuuttomista vaatimuksista vaan siitä, että histä kokee omaavansa hyvät valmiudet urakeskustelujen aloit- henkilöstö on kiinnostunut omasta työstään, sen kehittämisestä, tamiselle. Valmennuksen avulla on mahdollista siirtyä tähän omasta onnistumisestaan ja tulevaisuudestaan.” n päivään ja tulevaisuuteen myös urakeskustelujen osalta”, Mikko Virta p ­ ohtii. ”Mitä tarjoat minulle seuraavaksi?” Tämä alkaa olla ihan arkipäiväinen kysymys, johon yrityksiltä on löydyttävä vastauksia. Työelämä koostuu jatkossa yhä Muutosvalmennuksen toteuttajan valinta Merja Vehmainen: ”Aditrolle oli tärkeää, että löydämme toimittajan, jolla on monipuolinen osaaminen ja pitkä kokemus. Right Managementin valinta oli helppoa, koska saimme valmennuskonsulteiksi serfifioituneet business c­ oachit, jotka olivat itse olleet HR-johtajina ja joilla oli käytännön kokemusta vaikeiden muutosten toteuttamisesta. Right Managementin selkeä etu on myös sen kuuluminen ­ManpowerGroup-konserniin, jonka kautta uravalmennuksessa oleville avautuu omaa luokkaansa olevat työllistymismahdollisuudet. M ­ anpowerGroupin kautta työllistyy vuosittain yli 5  000 henkilöä sen asiakasyrityksiin.” n www.manpowergroup.fi 3–4/2016 HR viesti 19