Mikko Virta muistuttaa. ”Valmennuksen yksi tehtävä on aut-
enemmän urapoluista, joita yksilö tallaa omien kiinnostustensa,
taa esimiehiä käsittelemään ja ymmärtämään myös omia tun-
intohimojensa, elämäntilanteensa tai ambitiotasonsa mukaan.
teitaan ja itse prosessoimaan muutokseen liittyviä asioita. Yhtä
Elinikäisten työpaikkojen sijaan puhutaan ura-aalloista, joissa
tärkeää on taito saada henkilöstön motivaatio ja suoritustaso
työ ja muu elämä ovat entistä paremmassa tasapainossa. Jos
säilymään, vaikka ympärillä myllätään.”
työnantajan tarjonta ei vastaa odotuksia, katsellaan n
opeasti,
josko ruoho olisi vihreämpää aidan toisella puolella.
Kehityskeskusteluista jatkuviin urakeskusteluihin
Monissa organisaatioissa on pitkään luotu toimintamallia,
Esimiehille on luotava valmiudet jatkuviin
jossa työtehtävistä, roolista ja urasta keskustellaan kerran
urakeskusteluihin
vuodessa kehityskeskustelun yhteydessä. Nykypäivän jatku-
Kun esimiehiä on vuosia valmennettu pitämään kehityskeskuste-
vat muutokset ja nopea vauhti edellyttävät toisenlaista lähes-
lua, nyt on selkeä tarve laajemmalle valmennukselle. Työnteki-
tymistapaa. Tutkimustenkin mukaan enemmistö työntekijöistä
jöiden käyttäytyminen muuttuu trendien mukana, ja esimiesten
haluaa säännöllisiä keskusteluja omasta työsuorituksestaan,
on hyvä ymmärtää, minkälaisia odotuksia henkilöstöllä on ja
ammatillisesta kehittymisestään, mahdollisuuksistaan ja yrityk-
mitä niiden täyttämiseksi voidaan tehdä. Paljon puhuttu Y-suku-
sen suunnitelmista omalla kohdallaan.
polvi on muutaman vuoden kuluttua suurin ryhmä työmarkkinoilla, ja heistä seuraavan Z-sukupolvenkin osuus on 24 %.
Ihmiset haluavat kehittyä ja edetä urallaan
Suhde työhön ja uraan on toisenlainen kuin suurilla ikäluokilla
Suurin osa ihmisistä haluaa kehittää ammattitaitoaan; oletus-
ja 90-luvun lamassa työelämään tulleella X-sukupolvella. Esi-
arvona on, että oma työnantaja tarjoaa siihen mahdollisuuk-
miesten on yksinkertaisesti tunnettava omat ihmisensä parem-
sia ja kannustaa ottamaan lisää vastuuta tai uusia tehtävä
min ja päästävä käsiksi asioihin, joilla on merkitystä motivaa-
kokonaisuuksia. Toisille urakehitys on perinteistä uraportaissa
tion ja sitoutumisen kannalta.
nousemista, toisille kiinnostavia tehtäviä asematasosta riippu-
”Kyllä kaikki lähtee esimiesten kyvystä ja halukkuudesta
matta. Tätä yksilöllisten tarpeiden ja tavoitteiden kirjoa työn
käynnistää säännölliset urakeskustelut, mutta tutkimuksen ja
antajan on opittava lukemaan ja vastattava siihen odotuksia
kokemuksen valossa tiedämme, että sekä kyvyissä että haluissa
tyydyttävällä tavalla.
on työmaata”, Mikko Virta kuvailee nykytilaa. ”On ihan taval-
”Erityisen tärkeäksi urakeskustelut nousevat muutok-
lista, että henkilöstön pelätään urakeskusteluissa vaativan
sessa, mutta juuri silloin lähiesimiesten panos ja huomio ovat
jotain, mitä yritys ei pysty tarjoamaan. Silloin erityisesti pitäisi
muualla. Hyvän urakeskustelukulttuurin luomisessa esimiesten
herätä ja alkaa toden teolla pohtia, mitä a
sialle voidaan
toiminta on kuitenkin avainasemassa – silti vain 30 % esimie-
tehdä. Kyse ei ole kohtuuttomista vaatimuksista vaan siitä, että
histä kokee omaavansa hyvät valmiudet urakeskustelujen aloit-
henkilöstö on kiinnostunut omasta työstään, sen kehittämisestä,
tamiselle. Valmennuksen avulla on mahdollista siirtyä tähän
omasta onnistumisestaan ja tulevaisuudestaan.” n
päivään ja tulevaisuuteen myös urakeskustelujen osalta”,
Mikko Virta p
ohtii.
”Mitä tarjoat minulle seuraavaksi?”
Tämä alkaa olla ihan arkipäiväinen kysymys, johon yrityksiltä on löydyttävä vastauksia. Työelämä koostuu jatkossa yhä
Muutosvalmennuksen
toteuttajan valinta
Merja Vehmainen: ”Aditrolle oli tärkeää,
että löydämme toimittajan, jolla on monipuolinen osaaminen ja pitkä kokemus.
Right Managementin valinta oli helppoa,
koska saimme valmennuskonsulteiksi serfifioituneet business c oachit, jotka olivat
itse olleet HR-johtajina ja joilla oli käytännön kokemusta vaikeiden muutosten toteuttamisesta. Right Managementin selkeä etu on myös sen kuuluminen
ManpowerGroup-konserniin, jonka kautta
uravalmennuksessa oleville avautuu omaa
luokkaansa olevat työllistymismahdollisuudet. M
anpowerGroupin kautta työllistyy
vuosittain yli 5 000 henkilöä sen asiakasyrityksiin.” n
www.manpowergroup.fi
3–4/2016
HR viesti 19