HR viesti 3+4/2016 - Page 18

ILMOITUS ”Työntekijöiden käyttäytyminen muuttuu trendien mukana, ja esimiesten on hyvä ymmärtää, minkälaisia odotuksia henkilöstöllä on ja mitä niiden täyttämiseksi voidaan tehdä. Kuvassa Right Managementin Business Manager Mikko Virta ja Aditron henkilöstöpäällikkö Merja Vehmainen. URAKESKUSTELUJA VAADITAAN MYÖS MUUTOKSEN KESKELLÄ TEKSTI: MIKA WILÉN KUVA: ANTTI NYMAN Jokainen organisaatio joutuu jossain vaiheessa muutostilanteisiin. Joskus muutos on ennakoitavissa, ja sitä on aikaa suunnitella. Muutosvauhti kiihtyy kuitenkin koko ajan, ja yhä useampi organisaatio on tilanteessa, jossa edistetään useita muutoksia yhtäaikaisesti. Voiko ulkopuolinen taho ryhdittää muutosten läpiviemistä? Kysymys ulkopuolisen asiantuntijan käytöstä tuli ajankohtaiseksi henkilöstö-, palkka- ja taloushallinnon ohjelmistoratkaisuihin sekä henkilöstö- ja palkkahallinnon ulkoistuspalveluihin erikoistuneelle Aditrolle vuonna 2015. ”Yritysjärjestelyistä johtuen olimme tilanteessa, jossa henkilöstövähennyksiltä ei voitu välttyä. Alusta saakka oli selvää, että vaikeassa tilanteessa noudatetaan Aditron ’Human Touch’ -arvoa, jossa ihmisen ja yksilön kunnioittaminen ovat keskiössä”, sanoo Aditron henkilöstöpäällikkö Merja Vehmainen. ”Halusimme tukea esimiehiä kouluttamalla heitä irtisanomiskeskustelujen käymiseen, sillä tämä oli uusi tilanne Aditrossa, jossa henkilöstön vähennykset ovat olleet harvinaisia. Näistä syistä halusin esimiesten koulutukseen mukaan ulkopuolista kokemusta ja näkemystä”, Merja kuvaa päätöksen taustoja. Vaikeisiin tilanteisiin täytyy valmistautua ”Kyllä vaikeat tilanteet ovat kokeneellekin esimiehelle aina haastavia. Täytyy muistaa, että työpaikan menettäminen on aina henkilökohtaiseen kriisiin verrattava tilanne, jossa asianmukainen menettely, hyvät neuvot ja konkreettinen tuki ovat tarpeellisia”, painottaa muutos- ja uranhallintapalveluihin erikoistuneen Right Managementin Business Manager Mikko Virta. ”Human Touch on yksi tärkeistä arvoistamme”, korostaa Merja Vehmainen. ”Se tarkoittaa, että asetamme yksilön keskiöön, asetumme hänen asemaansa ja pyrimme löytämään yksilöä arvostavia ja kannustavia ratkaisuja. Vaikka esimiesten ymmärretään tekevän ’vain työtään’, suurta muutosta läpikäyvät ihmiset odottavat organisaation edustajilta ennen muuta arvostusta, myötäelämistä ja vilpittömyyttä. Nekin ovat taitoja, joihin valmennuksella voidaan vaikuttaa.” Muutosvalmennusta sekä lähteville että jääville Muutoksessa olevien organisaatioiden intresseissä on viedä muutos päätökseen niin hyvin kuin mahdollista sekä varmistaa, että ihmisten motivaatio ja suoritustaso säilyvät hyvinä muutoksen aikana ja sen jälkeen. ”Yhteistoimintamenettely on tietysti rankkaa sen kohteina oleville, mutta usein unohdetaan, että se vaikuttaa koko työyhteisöön: sitä toteuttaviin esimiehiin, mutta myös niihin, jotka ovat prosessin ulkopuolisia, 18 HR viesti 3–4/2016 ILMOITUS ” Työntekijöiden käyttäytyminen muuttuu trendien mukana, ja esimiesten on hyvä ymmärtää, minkälaisia odotuksia henkilöstöllä on ja mitä niiden täyttämiseksi voidaan tehdä. Kuvassa Right Managementin Business Manager Mikko Virta ja  Aditron henkilöstöpäällikkö Merja Vehmainen. URAKESKUSTELUJA VAADITAAN MYÖS MUUTOKSEN KESKELLÄ TEKSTI: MIKA WILÉN KUVA: ANTTI NYMAN Jokainen organisaatio joutuu jossain vaiheessa muutostilanteisiin. Joskus muutos on ennakoitavissa, ja sitä on aikaa suunnitella. Muutosvauhti kiihtyy kuitenkin koko ajan, ja yhä useampi organisaatio on tilanteessa, jossa edistetään useita muutoksia yhtäaikaisesti. Voiko ulkopuolinen taho ryhdittää muutosten läpiviemistä? Kysymys ulkopuolisen asiantuntijan käytöstä tuli ajankohtai- tarpeellisia”, painottaa muutos- ja uranhallintapalveluihin eri- seksi henkilöstö-, palkka- ja taloushallinnon ohjelmistoratkaisui- koistuneen Right Managementin Business Manager Mikko hin sekä henkilöstö- ja palkkahallinnon ulkoistuspalveluihin eri- Virta. koistuneelle Aditrolle vuonna 2015. ”Yritysjärjestelyistä joh- ”Human Touch on yksi tärkeistä arvoistamme”, koros- tuen olimme tilanteessa, jossa henkilöstövähennyksiltä ei voitu taa Merja Vehmainen. ”Se tarkoittaa, että asetamme yksi- välttyä. Alusta saakka oli selvää, että vaikeassa tilanteessa lön ­keskiöön, asetumme hänen asemaansa ja pyrimme löytä- noudatetaan Aditron ’Human Touch’ -arvoa, jossa ihmisen ja mään yksilöä arvostavia ja kannustavia ratkaisuja. Vaikka esi- yksilön kunnioittaminen ovat keskiössä”, sanoo Aditron hen- miesten ymmärretään tekevän ’vain työtään’, suurta muutosta kilöstöpäällikkö Merja Vehmainen. ”Halusimme tukea esi- läpikäyvät ihmiset odottavat organisaation edustajilta ennen miehiä kouluttamalla heitä irtisanomiskeskustelujen käymiseen, muuta arvostusta, myötäelämistä ja vilpittömyyttä. Nekin ovat sillä tämä oli uusi tilanne Aditrossa, jossa henkilöstön vähen- taitoja, joihin valmennuksella voidaan vaikuttaa.” nykset ovat olleet harvinaisia. Näistä syistä halusin esimiesten koulutukseen mukaan ulkopuolista kokemusta ja näkemystä”, Muutosvalmennusta sekä lähteville että jääville Merja kuvaa päätöksen taustoja. Muutoksessa olevien organisaatioiden intresseissä on viedä muutos päätökseen niin hyvin kuin mahdollista sekä varmis- Vaikeisiin tilanteisiin täytyy valmistautua taa, että ihmisten motivaatio ja suoritustaso säilyvät hyvinä ”Kyllä va ZX][[Y]ݘ][Y[Z[\[ZYZ[HZ[B]]][ZZ[HH[Y[8'VZZ\[[Y[][BX\]XK0]^H]Z\XK]0pZZ[Y[]0Z[[ۂۈY]\H[XH[Z[H][K]]H\Z[[KBZ[H[[0Z\Y[ܚZ\Z[\]]H[[KH\X[BX[]0HZZ]XHpZZ\훎]0]]]Z[\KB]ZZ[[Y[][K]]]HۚܙY][[ZHݘ]ZYZZ[]]H^pZZ[Hݘ]\[[[\XKNY\H $ ̌ M