HR viesti 3+4/2015 - Page 8

VIESTI TOIMITUKSELTA JOUSTOA TYÖMARKKINOILLE Seitsemän laihan vuoden jälkeen suomalaiset yritykset katsovat tulevaisuuteen ristiriitaisin tuntein. Uusia työntekijöitä ei haluttaisi palkata, koska pelätään että niistä ei päästä eroon, jos tiehen tulee taas töyssyjä. Kyynisyys valtaa alaa, eikä CV-ruletin takaa aina enää tunnisteta ihmistä. Työelämään kaivataan joustoa ja aina välillä pöytään lyödään flexicurity-kortti suoraan Tanskanmaalta. Flexicurity yhdistää jouston ja turvan, koska työntekijän irtisanominen on helppoa, mutta toisaalta irtisanotulla työntekijälläkään ei ole hätää, koska hän on taloudellisesti turvattu irtisanomisen jälkeen. Tanskassa työntekijällä on heikko irtisanomissuoja ja työnantajan on halutessaan helppo päästä työntekijästä eroon. Tätä työnantajan kannalta joustavaa irtisanomissuojaa vastaa Tanskassa hyvä sosiaaliturva työntekijälle ja tehokas yhteiskunnan toteuttama työllisyyspolitiikka. Tanskalaista joustoturvamallia on kuvattu ”kultaisena kolmiona”, koska siinä yhdistyy suuri liikkuvuus työpaikkojen välillä, kattava sosiaalinen turvaverkko ja yhteiskunnan aktiivinen työvoimapolitiikka. Miten sitten Suomessa? Oikeuden päätöksiä tutkimalla selviää, että työnantajan liikkumavara työvoiman vähentämisessä on käytännössä hyvin väljä. Liikkeenjohtovalta antaa mahdollisuuksia järjestellä töitä eri tavoin eivätkä työsopimuslain irtisanomissuojasäännökset juurikaan suojaa työntekijää. Työntekijän saa irtisanoa, jos työntekijän työ on vähentynyt ja työn vähentymisen syynä voi olla mikä tahansa työnantajan liikkeenjohdollinen päätös. Suomessa ei myöskään ole käytössä Saksan kaltaista erorahajärjestelmää. Irtisanottu työntekijä joutuu tyytymään irtisanomisajan palkkaan, joskin käytännössä irtisanomisrahoista ja muista korvauksista usein neuvotteluissa sovitaankin etenkin suurien yritysten vähentäessä työvoimaansa. Vastaavasti Ruotsi on pärjännyt taloudellisesti paremmin kuin Suomi, vaikka siellä erityisesti pitkään työssä olleiden työntekijöiden työllisyysturva on parempi kuin Suomessa. Ruotsikin on tosin kulkenut flexicurityn suuntaan helpottamalla määräaikaisten työsuhteiden käyttöä ja eriyttämällä työsuhdeturvasäätelyä määräaikaisten ja vakinaisten töiden osalta. Joustoa työmarkkinoille ovat tuoneet ns. nollasopimukset. Tilastokeskuksen mukaan noin 83 000 palkansaajalla on nollatuntisopimus – joskin tuosta luvusta noin 30 000 on opiskelijoita, jotka eivät kaipaa lisää töitä. Nollatuntisopimukset ovat monissa piireissä kirosana, mutta ne myös tuovat tarvittavaa joustoa niin työnantajille kuin työntekijöillekin. Osa-aikatyö on yhä edelleen Suomessa selvästi vähäisempää kuin EU-maissa keskimäärin – ja meillä enemmistö tekee osa-aikatyötä omasta tahdostaan. Keskustelu nollatyösopimusten kieltämisestä tai rajoittamisesta tarkoittaa käytännössä sitä, että työsopimuksissa vaadittaisiin ennalta määrittelemään jokin tietty minimityöaika. Tämä on kuitenkin hankalaa, koska aina tulee olemaan työtehtäviä, joissa työnantaja ei voi olla varma siitä, kuinka paljon hänellä olisi tarjottavana työtunteja. Myöskään työntekijä ei aina voi sitoutua ennalta tiettyyn tuntimäärään. Nollatyösopimusten kieltäminen veisi yrityksiä kohti vuokratyön ja alihankinnan suosimista. Nykyisessä tilanteessa työtön pysyy työttömänä, koska yrittäjä ei uskalla rekrytoida. Jos lainsäädäntöä kehitetään siten, että työllistäminen helpottuu, suupielet saadaan kääntymään hymyyn kummallakin puolella aitaa. Yksilöperusteisen irtisanomiskynnyksen alentaminen on yksi nuoli uuden hallituksen nuoliviinissä, eikä suinkaan siitä tylsemmästä päästä. PETRI CHARPENTIER 6 HR viesti 3–4/2015 Lukeaksesi sähköisen HR viestin tableteilla tai älypuhelimilla klikkaa itsesi osoitteeseen: www.hrviesti.fi   Lehden sähköisen version lukeminen ei vaadi erillisiä tunnuksia ja on täysin maksutonta.