HR viesti 3+4/2015 - Page 19

”Vahvuuksiin keskittymällä saavutetaan enemmän kilpailu- alla kehitetään yksilöitä ja tiimejä; järjestetään monipuolisia etua kuin vastaavasti heikkouksia parantamalla”, toteaa Kaj johtamiskoulutuksen ohjelmia; ja vedetään haastavia muutos- Hellbom, yksi suomalaisen coaching-toiminnan edelläkävi- hankkeita. jöistä. Hellbom lisää, että positiivisella johtamisella saavutetut Tekemistä riittää kullakin näistä sektoreista, mutta Ilona tulokset eivät myöskään ole mikään uskon asia, vaan tosiasia: Rauhala alleviivaa muutokseen liittyvien haasteiden merki- kaikki tieto on ankkuroitu monipuoliseen kansainväliseen tutki- tystä: kun organisaatioita myllerretään, se kyllä tuntuu luissa musaineistoon, eikä grammaakaan mutua ole mukana. ja ytimissä. Usein parhaat työntekijät, joilla on kysyntää ja vaihtoehtoja, lähtevät talosta juuri tuolloin – ja vastaavasti Saisiko olla nostetta? työntekijät, joilla ei ole kummoisia valttikortteja pöytään lyötä- Muun muassa psykologisesta pääomasta kirjoja kirjoittanut väksi, menevät aivan jäihin ja pelkäävät hiljaa pahinta. psykologi Ilona Rauhala on samoilla linjoilla: positiivinen johtaminen on tiukan ratkaisukeskeistä, mutta ei pyri lyttäämään, vaan nostamaan. Tämä on sikäli harvinaista, että esimerkiksi yritysten laatujärjestelmät etsivät juuri niitä virheitä, poikkeamia. Hellbomin ja Rauhalan hahmottele- ” ”Yritysten kanssa pitäisi päästä tekemään yhteistyötä ennen kuin tilanne Otetaan suurennuslasin alle yksilön ja organisaation vahvuudet ja kehitetään niitä. menee pahasti jumiin. Muutosdialogia kannattaa käydä pitkin matkaa, eikä kertarysäyksellä”, Rauhala toteaa. Vallankaappaus aivoissa massa ”positiivisessa laatujärjestelmässä” Coachingista on toki kysymys myös tässä etsitään organisaatioiden sisältä ne yllättä- uudessa konseptissa – mutta ei ihan siinä vät menestystarinat ja puretaan ne osiin. ”Yrityksissä pitäisi tutkia myös onnistumisia”, Rauhala linjaa. Hellbom ja Rauhala uskovat, että sopiva aika tuoda posi- totutussa muodossa, Hellbom toteaa. ”Coachingista sanotaan herkästi, että se on vain menetelmä. Me laajennamme konseptia tuloshakuisemmaksi.” Hellbom ja Rauhala huomauttavat, että ihmisten kannattaa tiivinen johtaminen isosti Suomeen on juuri nyt, kun joka puo- oppia varomaan negatiivisuuden voimaa, koska ihmisaivot lella on toivottomuutta ja pelkoa. Energia työpaikoilla on ovat jo valmiiksi ”kallellaan” siten, että kielteinen asia painaa negatiivista ja huolten harmaannuttamaa; uutta ja iloisempaa enemmän kuin myönteinen. ilmettä tarvitaan ehdottomasti. ”Aivoilla on suurempi vaste negatiivisille asioille”, Rauhala ”Positiivinen johtaminen on tärkeä työkalu ilmapiirin kertoo. Evoluutio on tietenkin muokannut aivoja ottamaan tar- parantamisessa”, Rauhala toteaa ja muistuttaa samalla, että kasti huomioon uhat ja riskit; vastaavasti myönteiset sattumuk- tutkimusten mukaan ilmapiiri korreloi tuloksen kanssa. set elämän polulla eivät ole mikään erityinen prioriteetti. ”Samalla voidaan väheksyä tapahtuneita hyviä asioita Fiilis kohdallaan onnenkantamoisina, joihin ei ole luottamista”, Hellbom lisää. Kun ”hyvän kierre” tuo taas nostetta työpaikoille, motivaatio Varsinkin suomalaisilla on taipumusta itsensä ja saavutustensa ja sitoutuminen ovat paremmassa kurssissa – ja vastaavasti vähättelyyn – mutta yksilön ja yhteisön kukoistamiseen vaadi- sairauspoissaolot vähenevät. taan tasapuolisempaa näkemystä. ”Positiivisesta johtamisesta on puhuttu aikaisemminkin, mutta nyt ollaan tilanteessa, jossa sen merkitystä ei enää voi Ei rakettitiedettä sivuuttaa”, toteaa Hellbom, joka tosin myöntää monien yritys- Sekä Hellbomilla että Rauhalalla on pitkä tausta eri organi- ten pitävän aihepiiriä vähän ”softina”. Niille, jotka epäilevät, saatioiden kehittämisessä. Hellbom muistuttaa, että johtajuu- josko positiivisella johtamisella todella voidaan tehdä kylmää den haasteet ovat hyvin samantapaisia monessa talossa: käteistä, Hellbomilla on vissi viesti: ”Kaikki lähtee tietoiseksi tulemisesta. Johtajan on ensin sel- ”Kilpailukyvystä huolehtiminen on yksi asia, mutta nyt vitettävä itselleen, mikä tukee ja toisaalta estää positiivista mennään siitä vielä pidemmälle ja puhutaan selkeästä kilpai- kehitystä yksilön ja yrityksen näkökulmasta. Kun johtaja on luedusta, jota muilla ei ole. Organisaa tio, joka lähtee hake- sisäistänyt nämä asiat, hänen on otettava vastuu tilanteesta ja maan kasvua positiivisen johtamisen ja omien vahvuuksiensa tehtävä sille jotain”, Hellbom summaa. kautta, tulee pärjäämään myös tulevaisuudessa.” Suomalaisten organisaatioiden riesana ovat usein myös johtamisapparaatin virheelliset säädöt. ’Management’-vipua Menestyksen roadmap jumpataan kyllä ahkerasti, mutta ’Leadership’-vipstaaki saa Mutta miten temppu tehdään käytännössä? Miten positiivi- pölyttyä kaikessa rauhassa. Positiivisuuden avulla on mahdol- suuden kierre käynnistetään suomalaisissa organisaatioissa? lista päästä eroon mikromanageerauksesta ja siirtyä aitoon, Tähän kaksikolla on selvät suunnitelmat: heinäkuussa startan- näkemykselliseen ihmisten johtamiseen. nut Center for Positive Leadership tuottaa kolmenlaisia palveluita tavoitteen saavuttamiseksi. Positiivisen johtamisen lipun ”Hyvä johtaminen näkyy aina viivan alla – ja niin näkyy myös huono johtaminen”, muistuttaa Hellbom. n 3–4/2015 HR viesti 17