HR viesti 3/2014 - Page 8

VIESTI TOIMITUKSELTA HYMYILEVÄ MUUTOSAGENTTI Muutos on taas täällä. Yksilöt, organisaatiot ja yhteiskunta käyvät läpi väkevää muutosta, joka hämmentää vanhoja tuttuja kuvioita. Suomalaisilla työpaikoilla yhteistoimintaneuvottelut vetävät mielet matalaksi: osa porukasta joutuu lähtemään, ja jäljelle jäävät saavat varautua juoksemaan kovempaa. Esimiehet miettivät, miten motivoida porukkaa, joka käyttää kahvitauot CV:n päivittämiseen. Nykyisessä tilanteessa tarvitaan positiivisia äänenpainoja. Yksi valon apostoleista on professori Marja-Liisa Manka, joka jaksaa julistaa myönteisyyden ilosanomaa. Hänen mukaansa myönteisyyden tietoinen valitseminen ja vahvistaminen on järkevä strategia näkökulmasta riippumatta. Organisaation kannalta laulu on se sama vanha: muutoksen näkeminen mahdollisuutena. Tähänkin vanhaan ralliin voi saada uutta puhtia, kun maltetaan perustella, miksi edessä on muutakin kuin pelkkää kurjuutta ja hampaiden kiristystä. Jonkinlaisen kohdehorisontin maalaaminen henkilöstön eteen voi helpottaa ahdistusta – etenkin silloin, kun johdolla on aitoa uskoa asiaansa. Jos porukka pystytään jotenkin osallistamaan ja saadaan vielä värvättyä muutosagenteiksi, voidaan luoda itseään vahvistava hyvän kierre. Entä sitten johtaminen noin yleensä? – On selvää, että myönteinen käyttäytyminen – neutraalin tai negatiivisen sijaan – antaa porukalle vahvan signaalin siitä, että nyt ollaan menossa eteenpäin. Positiivinen vuorovaikutus synnyttää myönteisiä tunteita, lisää luottamusta itseen ja toisiin sekä vapauttaa luovuutta ja kekseliäisyyttä. Tutkimusten mukaan positiiviset tunteet auttavat näkemään kokonaisuuksia ja lisäävät kokemusta yhteisöllisyydestä. Johdon positiivinen käyttäytyminen toimii roolimallina koko henkilöstölle – innostus, energia ja myötäeläminen tarttuvat ihan oikeasti, ei vain Hollywood-elokuvissa. Tiedetään, tiedetään: nyt ollaan herkällä alueella. Jokaisessa suomalaisessa elää pieni ankeuttaja, joka on aina valmis ampumaan alas kaikki vähänkin ”nami-nami”-hengennostatushypeltä haiskahtavat jutut. Uskottavin asenne työelämässä – tai ylipäätänsä missään – on kriittisyys. Minkään uuden asian kelkkaan ei haluta hypätä, koska jos kelkka karahtaa kiville, joutuu selittelemään. Parempi olla tasapuolisen ynseä kaikelle uudelle. Mutta missä olisi se työyhteisö, jossa oikeasti keskustellaan ja sovitaan toimivat pelisäännöt kauhukuvia maalailematta? – Itse asiassa niitähän on Suomenniemi täynnä. ”Hötkyily-vapaa” työpaikka ei vain välttämättä pidä liikaa melua itsestään, mutta pilkettä silmässä riittää ja sopivan hurttia huumoria samoin. Yksilön kannalta tärkeä työkalu muutoksessa on pääoma – eikä nyt puhuta Marxin teorioista. Psykologisen pääoman rakennuspalikoita ovat sinnikkyys, optimismi, oman itsensä riittävä tunteminen ja usko parempaan huomiseen. Yleisesti tunnistetaan, että organisaatioiden muutostilanteet kuormittavat ihmisten jaksamista, ja muutosprojektit elävät ja kuolevat pitkälti sen varassa, miten yhteisö ja sen yksilöt vaalivat omaa psykologista pääomaansa. Psykologisen pääoman ja organisaatioiden menestyksen yhteyttä tutkinut Fred Luthans huomasi, että yksilön ja yhteisön korkea psykologinen pääoma on yhteydessä työn iloon eli myönteisiin tunteisiin, työmotivaatioon ja työhön sitoutumiseen. Psykologisen pääoman karttumisella on todettu olevan yhteys muiden pääomien – sosiaalisen, inhimillisen ja taloudellisen – lisääntymiseen. Tämä johtaa kiistatta korkeaan suoriutumiseen ja myös parempaan tuottavuuteen. Hyvä on pitää mielessä myös John Kotterin teoria, jonka mukaan epäonnistumiseen liittyvät tekijät johtuvat pikemminkin kulttuurista kuin teknisistä tai taloudellisista tekijöistä sinänsä. Ja kulttuurin tekevät aina ihmiset. Mieluusti ihmiset, joilla on suupielet ylöspäin. JUSSI SINKKO 6 HR viesti 3/2014 Lukeaksesi sähköisen HR viestin tableteilla tai älypuhelimilla klikkaa itsesi osoitteeseen: www.hrviesti.fi   Lehden sähköisen version lukeminen ei vaadi erillisiä tunnuksia ja on täysin maksutonta.