SELVÄT SÄVELET?
OSAAMISEN
JOHTAMINEN ON
VIELÄ KOMPASTUSKIVI
MONESSA FIRMASSA,
TOTEAA
PÄIVI VUORIMAA
TEKSTI: SAMI J. ANTEROINEN
Moderni ja tavoitteellinen osaamisen johtaminen ei
ole itsestäänselvyys Suomessa tänä päivänä. Päivi
Vuorimaa, strategiasta ja kyvykkyyksistä vastaava
johtaja Markkinointi-instituutissa, toteaa että haitari
organisaatioissa on melkoisen lavea.
”Monessa organisaatiossa ymmärretään jo henkilöstön ja sen
osaamisen ja kyvykkyyden merkitys kilpailutekijänä. Pitkällä
”Näin vaikkapa esimiestyön valmennuksessa voidaan
rakentaa esimiehille sekä ymmärrystä strategian teemoista ja
tavoitteista että osaamista siihen, miten
ollaan monessa asiantuntijaorganisaatiossa sekä suurissa yrityksissä, joissa
on näihin teemoihin erikoistunutta HRosaamista.”
Vuorimaan mukaan eniten kehi-
”Monessa organisaatiossa
ymmärretään jo henkilöstön
ja sen osaamisen ja
minä esimiehenä vaikutan strategian
toteutumiseen ja miten autan työntekijöitäni onnistumaan näiden omassa
työssä”, Vuorimaa kertoo. Koulutuk-
tettävää on monessa pk-yrityksessä,
kyvykkyyden merkitys
sessa voidaan harjoitella yhdessä esi-
joissa HR-asioita usein hoitaa oman
kilpailutekijänä.”
merkiksi strategian teemojen käsittelyä
tiimipalaverissa.
toimen ohella esimerkiksi talous-
Koulutuksen yhteyteen voidaan
yksikkö. Näissä organisaatioissa saatetaan mieltää osaamisen kehittäminen vain koulutuksena.
”Osassa organisaatioita ei ole riittävää ymmärrystä sii-
myös rakentaa erilaisia elementtejä tukemaan strategian viemistä käytäntöön. Yhtenä esimerkkinä tästä Vuorimaa mainit-
täkään, että osaamisen johtamisen pitää lähteä organisaa-
see esimiestyön auditoinnit: osana valmennusta kouluttaja tulee
tion strategiasta ja tavoitteista. Lisäksi sen pitää olla suunni-
mukaan arjen esimiestilanteeseen (esimerkiksi tiimipalaveriin)
telmallista ja jatkuvaa toimintaa. Osaamisen kehittämistä ei
ja käy jälkikäteen koulutukseen osallistuvan esimiehen kanssa
vielä kaikissa organisaatioissa ymmärretä kasvun mahdollista-
palautekeskustelun tämän toiminnasta.
jana ja investointina, jonka tuotto on mitattavissa”, pohtii Vuorimaa.
Muutosagentin mentävä aukko
Toinen esimerkki on koulutus muutosagenteille: eri puolilta orga-
Strategiaan sisälle
nisaatiota valitaan innokkaita ja aktiivisia työntekijöitä muutos-
Muutostilanteissa koulutuksen avulla voidaan muuttaa uusi
agenteiksi. Heille rakennetaan koulutuksella ymmärrystä strate-
strategia arjen tekemiseksi – mutta millaista lisäarvoa koulutus
giasta ja valmiuksia vaikuttaa tiimeissä ja yksiköissä strategian
tarkalleen ottaen tuo strategian jalkautukseen? Vuorimaa vas-
toteutumiseen arjessa.
taa, että koulutuksella lisätään osallistujien osaamista ja ymmärrystä organisaation strategiasta.
18 HR viesti 3/2014
”Olemme pilotoineet tällaista toimintamallia itse Markkinointi-instituutissa, ja kokemukset toiminnasta ovat vakuuttavia.”