HR viesti 3/2013 - Page 44

teknisiä työkaluja ja sovelluksia, joiden avulla kaikki työkyvyn kannalta oleelliset tiedot ovat reaaliajassa työterveyshuollon, organisaation johdon ja esimiesten nähtävissä. Tällainen työväline on esimerkiksi Hoffmancon kehittämä ohjausjärjestelmä Sirius, joka kerää numeerista ja laadullista tietoa henkilöstön työkyvystä ja siihen liittyvistä riskeistä. Siriuksen välittämien ohjaussignaalien avulla organisaation on helpompi tehdä työkykyjohtamiseen liittyviä päätöksiä sekä panostuksia. KUVA: KAISA KOSKELA ”Työntekijän ikä ei ole relevantti mittari työkykyä arvioitaessa.” Pienikin panostus kannattaa Hoffmanco on tutkinut kvantitatiivisilla mittareilla, miten yritysten työterveyshuoltoon tekemät panostukset ovat vaikuttaneet henkilöstön työkykyyn. Marttilan mukaan satsaukset eivät ole aina tuottaneet haluttua tulosta. Syynä on saattanut olla esimerkiksi panostusten virheellinen kohdistaminen. Toisaalta monien työkyvyn parantamiseen liittyvien toimenpiteiden tulokset on nähtävissä vasta vuosien päästä. ”Tuloksiin vaikuttavia syy-seuraussuhteita pitää arvioida kriittisesti. Esimerkiksi henkilöstön sairastelun vuoksi organisaation työterveysmenot saattavat lisääntyä, mutta tämähän ei suinkaan ole vielä osoitus suunnitelmallisista lisäpanostuksista. Työterveydessä pitäisi panostaa ennaltaehkäisevään sekä työkykyä ylläpitävään ja palauttavaan toimintaan. Kun satsataan oikeisiin asioihin, pienilläkin panostuksilla voi olla suuri merkitys”, Marttila sanoo. Kuntatyönantajien työelämän kehittämisen asiantuntijan Bjarne Anderssonin mielestä työntekijän ikä ei ole relevantti mittari työkykyä arvioitaessa. ”Eläkeikää lähentelevä työntekijä voi hyvin olla paljon paremmassa työvireessä kuin useita vuosikymmeniä nuorempi kollegansa.” ”Työntekijän fyysistä ja psyykkistä työkykyä tulisi tarkastella aina suhteessa hänen hoitamaansa työtehtävään.” ”Kunnat ovat niin suuria työnantajia, että työnkuvia riittää. Onkin olemassa paljon menestystarinoita siitä, miten työntekiHän korostaa, että työkyvyn heikentymiseen tulee puuttua nopeasti. Jos organisaation sairauspoissaoloille asettamat hälytysrajat ylittyvät tietyn työntekijän kohdalla, yksilöllinen työkykyohjaus on aloitettava mahdollisimman nopeasti. Ensimmäisessä vaiheessa esimies keskustelee työhön palaamisen mahdollisuuksista työntekijän kanssa. Myöhemmässä vaiheessa mukaan voidaan ottaa myös organisaation HR-osasto ja työterveyshuolto. Anderssonin mukaan työntekijän fyysistä ja psyykkistä työkykyä tulisi tarkastella aina suhteessa hänen hoitamaansa työtehtävään. Jos työ osoittautuu liian raskaaksi, siihen voidaan tehdä tarvit ?????????????Q???????????????????????????????????????????????????????????!??????????????????????????????????????????????????????(??!H???????????()?????????????????????????????????????????????????????-??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????t?-?????????????????????????????????????????????????????1????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????Q??????????????????????????????????????????????????????????????-?????????????u-??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????Ê'?$??ÊL??Ê'?$??????????????5??????????????????????????????????????????????????????????????t??????????????????((