HR viesti 3/2013 - Page 25

”Tämän päivän parhaat yritykset maailmassa tekevät aktiivisesti töitä pystyäkseen houkuttamaan potentiaalisia talentteja. Jahka työsopimus on tehty, samat yritykset tekevät paljon töitä pitääkseen osaajat talossa.” Kuorsaus kuuluu Pohjolasta Lindkvistin mukaan Yhdysvalloissa ja Isossa-Britanniassa tähän todellisuuteen on jo herätty ja toimet ovat olleet sen mukaisia. Pohjoismaat taas uhkaavat nukkua onnensa ohi: ”Olemme olleet laiskoja, eikä talentin suhteen ole aikaisemmin esiintynyt ihmeellistä kilpailua. Pohjolassa on myös tendenssi uskoa, että taantuma tarkoittaa sitä, ettei työnantajabrän­ däyksen kaltaisiin juttuihin kannata panna paljon rahaa.” L ­ indkvistin mielestä tämä on kuitenkin lyhytnäköistä toimintaa ja pahinta mahdollista säästämistä väärässä paikassa: edelläkävijän rooli otetaan juuri tiukassa paikassa, kun bisnes yskii ja kaikki jarruttelevat. Jos kaasua painetaan strategisesti, sen huomaa myös se nuori hurjapää, jonka yritys haluaa kaikkein eniten verkkoonsa napata. Lindkvistin mukaan megabrändit kuten Google, ­ oca-Cola C tai IKEA voivat helpoiten hyödyntää sädekehäänsä ja saavat yhteydenottoja jo pelkästään suuruuden ekonomian vuoksi. Silti pienikin voi pärjätä panostamalla kulttuuriin. Case: Baringa Eräs Lindkvistin esiin nostamista menestyjistä on brittikonsulttifirma Baringa Partners, jolla on vain 100 työntekijää. Baringasta ­ on tullut kiintotähti maan Great Place To Work -rankkauksen kärjessä koska ”panostaminen innovaatioon” ei yrityksessä nouse johdon PowerPointeista, vaan yrityksen kulttuurista itsestään. Baringan tapauksessa se tarkoittaa kulttuuria, jossa parhaat ideat nousevat pintaan, kunhan vain niille annetaan aikaa, tilaa ja resursseja. Yrityksen keskeinen lähestymistapa ideointiin ja ongelmanratkaisuun on ”skunkworks”, mikä viittaa pieneen porukkaan, jolla on kyky toimia nopeasti ja tavanomaisten toimintatapojen ulkopuolella. Voittajaidea voi tulla keneltä vain organisaatiossa ja näitä innovaatioita tuetaan ja rohkaistaan – sekä niistä myös palkitaan. Case: WL Gore Toinen Lindkvistin mainitsema vetovoimainen yritys on WL G ­ ore, firma Goretexin takana. Yrityksen tiimin vetäjien valta perustuu siihen, että heidän työtoverinsa ovat valinneet heidät. Vetäjä on vastuussa niille henkilöille, joita hän johtajan roolissaan palvelee, eli alaisilleen. Ja mikä hienointa: tiimiläiset omistavat aina itse uuden ideansa ja saavat sen toteuttaa. Tiimiläiset myös päättävät tehtävänsä ja vastuualueensa omassa porukassa. WL Goressa on nähty paljon vaivaa sen varmistamiseksi, että kaikki johtamisjärjestelmän elementit palvelevat innovaation ideaa tavalla tai toisella. Lähtökohtana on, että innovaatiota ei voi suunnitella, mutta sille voi aina järjestää otolliset kasvuolosuhteet. 3/2013 HR viesti 23