HR viesti 3/2013 - Page 15

Rehnin mukaan HR-johtaja ei halua puhua kovaa asiaa silloinkaan, kun hän on johtoryhmän jäsen. On aivan liian helppoa jauhaa vain jostain kivasta, yhteishenkeä nostattavasta tapahtumasta, joka on suunnitteilla. Rehnin mukaan HR:n maine firman ’halailuosastona’ ei tule tyhjästä. Sinänsä Rehn ei pidä pahana, että pehmeitä arvoja korostetaan – mutta yritysmaailma on nyt sellaisessa kurimuksessa, että myös henkilöstöväen on löydettävä itsestään aivan uusia lihaksia. Esimerkiksi McKinleyn konsulttitoimisto puhuu ’talenttisodista’, jotka riehuvat planeetalla – yritykset saavat varautua taistelemaan parhaista lahjakkuuksista verissä päin. Rehn on huomannut, että esimerkiksi häneltä kysellään jatkuvasti vinkkejä eri alojen taitureista – ja tukeva finder’s fee on luvassa sopivan gurun löytämisestä. ”Taistelu talentista on nimenomaan strateginen taistelukenttä, jossa HR:llä pitää olla sanansa sanottavana”, hän linjaa. Alkemiaa kovilla panoksilla Rehn toteaa, että HR on mitä suurimmassa määrin ’käytännön futurologiaa’: HR kerää firmaan osaajia ja rakentaa tulevaisuuden voittajatiimejä jo tänään. Kunnianhimoinen HR-strategi suhtautuu työsarkaansa kuin arkkitehti tai alkemisti – erilaisia kompetensseja tarvitaan, mutta tasapaino voi olla herkkä. Tarvitaanko lisää luovuutta? Vai tiukkaa asennetta? Vai puhtaaksi jalostettuja työhärkiä pitämään pyörät pyörimässä? HR:stä itsestään puuttuu tärkeä elementti, Rehn uskoo. ”Kysymys tällä hetkellä on paljolti siitä, mistä HR:ään saataisiin räyhähenkiä, oikeanlaista disruptiivista ajattelua”, hän laukoo. Sinänsä ei ole yllätys, että Rehn tykkää hiukan sekoittaa pakkaa ja PowerPointeja. Esimerkiksi Rehnin Vaarallisia ideoita -teoksen lähtökohta on juuri kyseenalaistaa asioita ja kipata niitä päälaelleen aina kun mahdollista. Monen mielestä Rehn itse ansaitsee moisen räyhähengen tittelin. Niin tai näin, Åbo Akademin johtamisen ja organisaation professori on miettinyt näitä asioita paljon – eikä jätä kynttiläänsä vakan alle aivan helposti. ”Suomessa aina sanotaan, että se on yrityskulttuurista kiinni – että kulttuuri tekee sitä tai tätä ja tähän on tyytyminen. Minä en tähän usko.” Peitsi tanaan ja menoksi Rehn on varma, että jos HR-johtaja kerää reippaan vauhdin ja ottaa aggressiivista etukenoa, on viesti mahdollista puskea läpi toimitusjohtajalle asti. ”HR:n pitäisi olla toimitusjohtajan läheisin kaveri, mutta eihän se ole. Toimari kaveeraa talousjohtajan kanssa.” Tähän tarvitaan muutos. Rehn haluaisi nähdä HR:n toimitusjohtajan olkapäällä, mutta ei papukaijana tai enkelinä. Tilausta olisi nyt HR:lle, jolla on reilusti sarvet ja hiilihanko. ”HR:n pitäisi istua olkapäällä ja tökkiä sieltä että hei, tuota ”Kysymys tällä hetkellä on paljolti siitä, mistä HR:ään saataisiin räyhähenkiä, oikeanlaista disruptiivista ajattelua.” strategiaa ei muuten tällä porukalla toteuteta. Ja sitten kertoa selvästi, mitä tarvitaan.” Big Datan vallankumous voi auttaa myös henkilöstöväkeä onnistumaan tavoitteissaan. Uusien henkilöstönhallintajärjestelmien avulla nippu pysyy paremmin käsissä ja vahvuudet ovat kristallinkirkkaasti tiedossa. Niin ovat myös heikkoudet, Rehn muistuttaa. ”HR:n rooli organisaatiossa on siinä mielessä ainutlaatuinen, että se tietää varmaan parhaiten mitkä yrityksen heikkoudet ovat – mutta se ei puhu niistä. Tässä kohtaa on ongelmallinen tilanne, kun HR ei täytä tehtäväänsä.” Peilin eteen, kiitos Rehnin mukaan HR:n on syytä ”brutalisoitua”. Vaikka firman palkkalistoilla olisi kasapäin pitkän uran tehneitä diplomi-insi- 3/2013 HR viesti 13