HR viesti 2/2018 - Page 28

”Tiukan taloustilanteen aikana firmat ovat irtisanoneet ja jäljelle jäävän porukan sitoutumisen aste on voinut heiken- tyä. Työnantajan kannalta on huono asia, jos väki ei enää ole motivoitunut eikä sitoutunut työhönsä”, Leskinen pohtii.   ”Mikäli vaihtuvuus kasvaa, yritykselle tulee kustannuksia ”Varsinkin paikkaansa työelämässä vielä luovat, nuorem- mat työntekijät ovat onnellisia säännöllisestä palautteesta.” Sitten on tietenkin itse työtyytyväisyyden mittaaminen, jossa on perinteisesti suosittu isoa ”kertarysäystä” vuosittain. Leskisen vinkki on ottaa laajan työtyytyväisyysbarometrin uusien osaajien rekrytoinnin ja perehdytyksen myötä. Mutta rinnalle vaikkapa joka kuukausi tehtäviä ketterämpiä ja sekään ei ole toivottava tilanne, että työhönsä huonosti sitou- kohdistetumpia ”pulssimittauksia”, jotka pureutuvat henkilöstön tuvat ja heikosti motivoituneet henkilöt jäävät. Pahimmillaan kokemukseen ja fiilikseen.  heikko motivaatio johtaa työn laadun ja sitä kautta liiketoimin- nan kärsimiseen”, muistuttaa Leskinen. ”Mikäli työ vaatii paljon asiantuntemusta, osaamista ei ole ”Näin on mahdollista saada organisaation ja esimies- työn kipupisteet nopeammin esiin ja niihin voidaan reagoida ripeästi.” helppoa korvata lyhyellä aikavälillä. Hyvistä ihmisistä kannat- taa aina pitää kiinni.” ” Työtovereilta tuleva vertaispalaute on myös tärkeä sitouttava tekijä. Pomo mainettaan parempi? Monella exit-kylttiä jo tähyävällä työntekijällä on sukset ristissä esimiehensä kanssa. Henkilökemiat eivät aina kohtaa ja ajan kanssa ristiriidat kärjistyvät – mutta Leskinen on silti valmis vähän puolustamaan pomoja. ”Kyllä työpaikoille on aika hyvin juurtumassa valmentava johtajuus, johon kuuluu coachaava, mahdollisuuksia antava johtamistyyli ͕مЁٹѕӊt1ͭѥ̴)ٹمձխչɅɭ͕хԴ)ѕمхфͥ䁕)!хɥ͕ɭͥոф)ͅфхͥͥS٥L٥)хѕMMфխLͅхل͔́Դ)́ͅե͔+u5ѥѽ͕Ё)ͅфյ͕ѭم͔ͥ)Ʌфt)IɅѭ͕!ٱɅѼ)1ͭսхمѽ展ͥɅфѥѕхLхՑ̴)مɕѕ͕ѥ٥ͅɅхչЁ٥սͥ+Lمѽɥ䁽͕ѽѽѕ؁ eͤաѕ͕սɔ͕͕٭ԁ)ѕхսͥظɅѼսսո̴+uAɥխ她ф)ѕեѕمхٸͥظS٥աх͕ͥф)Ʌѽ)QͩхQ]́!Ʌѽٕ)ͥфեٸ̰ɥٸԁ=ͽɅѼɥ͔)́t͕хٸ͕)1ͭսаѕ)ٸɭ͕́ѕͽ́)ٽمЁͥѽѧtɥ͕Ѥսɥٻ )ѕ٥̴嵥͵ՑЁ٥م)ɭt)͕ձ͕ф+uM͔ͥѽххաф)ѕtѽѕ)Iѽхɥ́хд)ٸɩѕ̈́ٱхɅ)ձ͕фLկѕѕ婕хɕ)Aɕٹѕխ]խ͕խɥ́ٽ͔مѤ)!HЁѕ٩͕ɤ ɥѕɩѕɥ͕ѕхд)թѕɥͥѭխͥمխ͕ͥٸ͔ٽ́٥ͥ履tɽ͕ѥ) ͥɭͤѕѕ٭ոٽѽчt)ձٽ٥յхձ+u=ф͕ЁԴ)ѽٕɕ͕̈́ͅффuQѽٕɕфЁͅѕ͇t]́ѽѕ)ձلٕхє́ɭͥѽхلѕt ɩѕٽхمѤхսͥɭͤ)սх1ͭɤѕمЁхٽѕаѥхͽѤ(!H٥Ѥȼ