HR viesti 2/2015 - Page 21

Sopisiko yrityksenne seuraavaan kohtaamiseen tällainen kokonaisuus? Virkisty työn lomassa! • Kokouksen aloitus monipuolisella ja terveellisellä lounaalla, johon olemme valinneet parhaita raakaaineita lähiruokatiloilta • Kokoustamista moneksi muuntuvissa valoisissa tiloissamme, joissa huipputekniikka sekä mahdollisuus suoralähetyksiin streaming-tekniikalla • Tietoisku liikunnan ja ravinnon merkityksestä hyvinvoinnille sisältäen mielen, kehon asennon ja hengityksen yhdistävän Qigong-harjoituksen • Kokoustauolla perinteisen kahvin lisäksi virkistävä juuresbaari ja smoothie Lounaskokous 8 osallistujalle Myyntipalvelumme auttaa mielellään olipa tilatarpeesi minkäkokoinen tahansa Puh. 044 708 1348 ma – pe klo 8 – 16 myyntipalvelu@fellmannia.fi alk. 150 € KOKOPÄIVÄKOKOUS • AAMIAISKOKOUS • LOUNASKOKOUS • ILTAPÄIVÄKOKOUS • ILTAKOKOUS Fellmannia • Kirkkokatu 27, Lahti • Avoinna ma – pe 8 – 20 • la – su 10 – 16 • www.fellmannia.fi Tavallisimmat ”kognitiiviset esteet” Miten tämä näkyy käytännössä? Kapea arviointi Yliarvioidaan ja painotetaan tiettyjä osaamisia tai tiettyjä luonteenpiirteitä, (Narrow evaluation) vaikka tehtävän onnistunut haltuunotto edellyttää monta muuta osaamista. Peilivaikutus Johtajat rekrytoivat mielellään itsensä näköisiä johtajia avaintehtäviin. (Mirroring effect) Samanlaisuus johtaa pahimmillaan pysähtyneisyyteen, koska syntyy ylikäytettyjen vahvuuksien vaikutus joka itse asiassa alentaa suoritusta tietyissä tilanteissa ja kääntyy heikkoudeksi erityisesti muutostilanteissa. Ensi-vaikutelman ansa Annetaan ensimmäisen vaikutelman ”häikäistä”. On tavallista, että johtajat (The anchoring trap) tekevät päätöksiä ensivaikutelman perusteella, vaikka myöhemmin tulee esille informaatiota joka kyseenalaistaa ensivaikutelman. Olemassa olevasta kiinni pitäminen On inhimillistä pitää kiinni olemassa olevasta. Oman käsityksen muuttaminen (The status quo trap) ihmisestä saattaa tarkoittaa tarvetta kyseenalaistaa myös monia muita asioita esim. omaa pätevyyttään tehdä hyviä ratkaisuja. Siksi henkilö pidetään esim. ”talent poolissa”, vaikka tilanne on muuttunut ja henkilön potentiaalia tehtävään muuttuneessa tilanteessa olisi hyvä arvioida uudestaan. Muutokset tarkoittavat riskien ottamista, mutta jos emme ole valmiita muuttamaan käsityksiämme, se voi olla yhtä iso, tai vielä isompi riski. Valikoiva kuuntelu Kun keskustellaan henkilön potentiaalista, on tavallista, että johtajat kuuntelevat (Confirming evidence trap) enemmän niitä lähteitä jotka vahvistavat omaa käsitystään kuin niitä jotka kyseenalaistavat. Suosikkiajattelu Henkilö valitaan tehtävään koska johtaja pitää hänestä, hän on ns. ”hyvä (Favorism) tyyppi”, sen sijaan että pätevämpi tai tehtävään paremmin sopiva henkilö tulisi valituksi. Perheenjäsenten suosiminen Tänä päivänä harvemmin esiintyy ns. Nepotismia eli, että perheenjäsen (Nepotism) valitaan tehtävään sen sijaan, että pätevin henkilö saisi paikan. Kaveria suositaan Henkilö valitaan omasta ystävä-/tuttava/ex-kollega- piiristä, eli esim. kollega (Cryonism) edellisestä organisaatiosta, eikä välttämättä tehtävään parhaiten sopiva. 2/2015 HR viesti 19