dollisuuksia. Joustavia työaikoja arvostettiin toiseksi eniten
heiden halusta jaksottaa työtä ja perheen kanssa käytettyä aikaa
(19 % prosenttia vastaajista), kun taas taloudelliset lisäedut
uudelleen. Tässä kuitenkin tarvitaan kaikilta osapuolilta uudenlais-
jäivät kolmannelle sijalle (14 % vastaajista).
ta ajattelua ja kehittämistä.”
Raportti kattoi yli 4 000 vastavalmistunutta 75 maassa.
PwC:n yritysvastuupalveluista vastaava johtaja Sirpa Juutinen
Twiitti diginatiivilta
toteaa, että tulosten valossa Y-sukupolvi kaipaa elämältään
Tutkimusraportin mukaan teknologia hallitsee Y-sukupolven kaik-
muutakin kuin työtä tai tasaista etenemistä yrityselämässä:
kia elämänalueita. Peräti 41 prosenttia pitää sähköistä työviestin-
”Tutkimus osoittaa, että Y-sukupolvi ei tunne oloaan kotoi-
tää mieluisampana kuin asioiden hoitamista puhelimitse tai kas-
saksi jäyhässä yritysorganisaatiossa. Vaikka asenteet saat-
vokkain. Onko siis esimerkiksi suomalainen palaverikulttuuri mur-
tavatkin muuttua elämäntilanteen ja sitoumusten mukaan, se-
tumassa tai ainakin siirtymässä virtuaaliseksi? Juutinen ei rajaa
pois tätäkään mahdollista, mutta
kä kunnianhimon että optimismin
uskoo silti, että kasvokkain tapah-
voisi sanoa määrittävän uutta sukupolvea. Kun heidän eteensä lyö-
Maailmassa, jossa on enemmän
dään tarjous, he kaipaavat muuta-
deadlineja kuin työaikoja, ei ole enää
comebackin: tuolloin virtuaalitodel-
kin kuin pelkkää rahaa”, Juutinen
syytä joka käänteessä palvoa kelloa –
lisuuden ja digikontaktien rinnal-
linjaa. Työnantajien kannalta asennemuutos on merkittävä: uutta työ-
pääasia että hommat hoituvat.
lejä uudenlaisiksi.
la perinteinen face-to-face saisi kokonaan uuden merkityksen ja arvostuksen.
voimaa ei voida houkutella mukauttamatta työn organisointia, työskentelytapoja että johtamistyy-
tuva viestintä saattaa vielä tehdä
Tutkimus paljastaa, että kolme neljästä milleniaalista uskoo tekevänsä töitä tehokkaammin, jos heillä on käytössään toiveidensa
Raha ei silti kokonaan katoa näistä kuvioista:
mukaista teknologiaa. Näin ollen Y-sukupolven edustajilla on van-
”Mikäli palkkaus ei ole tyydyttävällä tasolla, halukkuus
hempia kollegoitaan todennäköisemmin tukeva ote keskeisestä lii-
vaihtaa työpaikkaa on suuri. Parhaille kyvyille se yleensä on
ke-elämän työvälineestä jo työelämään siirtyessään. Teknologian
myös mahdollista.”
hallinta erottaa sukupolvet armotta:
”Työnantajat ovat jo mukauttamassa teknologiaan liittyviä pe-
Uralla eteenpäin ja heti
riaatteitaan Y-sukupolven tarpeisiin esimerkiksi tarjoamalla älypu-
Juutisen mukaan Y-sukupolven kunnianhimo kohdistuu usein
helimia työsuhde-etuina ja rohkaisemalla sosiaalisten medioiden
uralla etenemiseen: milleniaalit viihtyvät ohituskaistalla.
käyttöä työssä”, Juutinen toteaa. Hän myöntää, että muutosta voi
”Vaikuttaisi siltä, että tämä sukupolvi ei jaksaisi odotel-
olla vaikea hyväksyä, mutta uusi sukupolvi saattaa opettaa työn-
la kymmentä vuotta, vaan edistymistä uralla pitäisi alkaa nä-
antajaorganisaatiolle enemmän teknologiasta ja sen hyödyntämi-
kyä melko pian. Tämän voi ennustaa aiheuttavan monenlai-
sestä kuin mikään muodollinen koulutusohjelma.
sia paineita työpaikoilla, joissa vielä pitkään on monia muitakin sukupolvia erilaisine arvostuksineen ja näkemyksineen työ-
”Teknologiaosaamisen hankkiminen voi olla edellytys yrityksen
tulevaisuudelle.”
kavereiden joukossa”, Juutinen pohtii ja lisää, että johtamisen
haasteet eivät näyttäisi olevan ainakaan vähenemään päin.
Rahaa tärkeämpänä kyselyssä pidettiin siis työnantajan
Sisäänrakennettu kapina
Toimitusjohtaja Marjo-Riitta Ristikangas BoMentis Oy:stä ei aivan
tarjoamia mahdollisuuksia kouluttaa ja kehittää itseään. Juuti-
purematta niele väitettä, jonka mukaan Y-sukupolvi olisi jotain uut-
sen mukaan ainakin kansainvälisesti toimivat suomalaiset yri-
ta ja ennennäkemätöntä, joka muuttaa yritysmaailman säännöt
tykset pystyvät vastaamaan tähän toiveeseen aika hyvin: esi-
täysin. Ristikangas muistuttaa, että tietty kapina ja vapaudenhalu
merkiksi ulkomaille pääsee kokeilemaan siipien kantavuutta
kuuluu jokaisen itseään kunnioittavan sukupolven repertuaariin.
aika mutkitta.
”Monilla yrityksillä myös on omia pitkäkestoisia koulutuksia, joilla seulotaan esiin tulevaisuuden johtajia.”
”Se, että joku sukupolvi haluaa tehdä asiat toisin kuin vanhempansa, ei vielä ole kovin mullistava juttu”, hän kuittaa.
Jotain Y-nuorissa kuitenkin on erilaista, Ristikangas myöntää.
Erilaisia kisälli-mestari-oppimismahdollisuuksia voisi silti ol-
Ehkäpä tämä sukupolvi, jonka kanssa vanhemmat ovat pyrkineet
la enemmänkin – nuoret työntekijät haluavat yrityksiin ja siellä
keskustelemaan (joskus kyllästymiseen saakka), on saanut työpai-
arvostamiensa asiantuntijoiden oppiin ja valmennukseen.
koille vietäväksi uudenlaisen viestinnällisen linjan, jossa on aimo
Koulutus- ja kehittymismahdollisuuksien jälkeen eniten milleniaalit janoavat joustavia työaikoja. Nyt halutaan joustavuutta sekä työpäivään että työvuoteen.
”Jossakin vaiheessa vuotta ollaan valmiita tekemään paljon töitä, jos se mahdollistaa tarvittaessa mahdollisuuden pitempään, vaikkapa useamman kuukauden poissaoloon. Aina
ei kysymys ole reppureissusta Intiaan, vaan myös nuorten per-
28 HR viesti 2/2012
annos empatiaakin.
Marjo-Riitta Ristikankaan puoliso ja yhteistyökumppani, johdon valmentaja Vesa Ristikangas lisää, että ”hiiri kädessä” -syntyneet nuoret eivät ole jääneet yksin koneidensa kanssa, vaan käyttäneet niitä verkostoitumiseen.
”Tämä Y-sukupolven yhteisöllisyyden kaipuu on päivänselvä
muutoksen draiveri työ