HR viesti 1/2018 - Page 24

Tuukka Kostamo, Aalto-yliopiston tohtorikoulutettava on yhtä hymyä. Hän pitää käsissään 3,5 vuoden hankkeen tulosta, toimittamaansa kirjaa ”Ihan intona! – miten innostusta johdetaan”. Hankkeessa etsittiin näkökulmia ja työkaluja innostuksen johtamiseen muuttuvassa ja digitalisoituvassa työelämässä. Hanke ”Leading Passion – how to create ja yksitoikkoisia töitä voidaan siirtää roboteille ja automati- a culture of engagement” saation hoidettaviksi. Henkilöstöä on toki koulutettava toimi- Projektipäällikkönä hankkeessa toimi Haaga-Helian yliopet- maan uudenlaisessa työympäristössä, mutta heillä tulee ole- taja Johanna Vuori, joka kertoo, että yhteistyö ohjausryh- maan paremmat mahdollisuudet työn kehittämiseen ja keski- mässä ja eri organisaatioiden välillä toimi hienosti. Hän iloit- näiseen vuoropuheluun sekä toistensa että älykkäiden robot- see myös siitä, että mukaan saatiin sitoutuneita ja hyvin erilai- tien kanssa. sia työyhteisöjä. Rahoitusyhtiö Santander Consumer Finance Sitoutuminen ja kehittäminen vaatii avointa viestintää Oy:n ja valmistavaa teollisuutta edustavan Pipelife Finland koko organisaatiossa, ei vaan ylhäältä alas, vaan myös toi- Oy:n työyhteisöt ovat erilaisia, mutta hankkeen myötä todet- sinpäin sekä tiimien sisällä. Meitä on jokaisessa työyhteisössä tiin, että innostavalla johtamisella luotiin molemmissa uusia toi- moneksi, ihmiset motivoituvat ja innostuvat eri tavoin. Innostuk- mintatapoja, kehitettiin ja parannettiin ilmapiiriä. sen johtaminen on johtamisen ydintä ja vaatii onnistuakseen Filosofian akatemia teetti aluksi hankkeeseen osallistuvilla organisaatioilla Clear Channel, Pipelife, Santander ja Suomen myös osaavaa viestintää. Organisaation tavoitteet ja tarpeet on huomioitava, mutta myös jokainen työntekijä yksilönä. ekonomit IQM-prosessin (Intrinsic Motivation Quotient) eli hen- kilöstön työhyvinvointia kartoittavia mittauksia. Jatkuva oppi- minen ja innostus tai intohimo omaan juttuun, mitä sanoja nyt milloinkin käytetään, ovat nopeasti muuttuvassa työelämässä paljon esillä ja aina tärkeämmässä roolissa. Työtekijällä on tarve kokea kyvykkyyttä, autonomiaa ja yhteenkuuluvaisuutta. Varsinkin nuorilta tietotyöläisiltä voi kuulla, että työ on ”sika- kivaa” ja kun siitä tykkää, ei tule töihin vain laskemaan työ- aikaa, vaan haastamaan itseään. Innostus syntyy sisäisestä motivaatiosta, joka johtaa mielekkääseen toimintaan ja työn imuun. Tästä asenteesta olisi hyvä tulla osa arkipäivää ja sii- ” Sitoutuminen ja kehittäminen vaatii avointa viestintää koko organisaatiossa. hen tarvitaan koko työyhteisön sitoutumista. Innostuksen on aina löydyttävä Kehityskeskustelu ei saa olla vain toimenpide ihmisestä itsestään vuosisuunnitelmassa, joka on pakko hoitaa Hankkeen ydinviestiksi kristallisoitui se, että innostukselle on Parhaimmillaan kehityskeskustelu on koko organisaation kehit- luotava mahdollisuus. Keskeiseksi menestystekijäksi muodostuu tämisen väline, joka ottaa huomioon myös jokaisen yksilön organisaation kyky innostaa koko henkilöstö kehittämään työ- motivaation ja toiveet kehittymisestä sekä uralla etenemisestä. tään ja sitoutumaan organisaation menestykseen. Johtajien ja Kysykäämme siis: ”Mikä sinua innostaa työssäsi?” Innostus on esimiesten sekä henkilöstöhallinnon on osattava luoda olosuh- aina win-win -tilanne sekä yksilölle että organisaatiolle. Työ- teet, jotka mahdollistavat ja edistävät innostusta työhön sekä arkeen on luotava olosuhteet, jotka innostavat kehittymään ja sen jatkuvaan kehittämiseen. kehittämään – eikä se ole iästä tai työtehtävästä kiinni. Työnte- Ei ole uusi juttu, että innostus voi moninkertaistaa työpa- kijä, joka tuntee tulevansa yksilönä huomioiduksi toiveineen ja noksen, mutta usein se on yhdistetty luovaan työhön ja star- ehdotuksineen sekä oman uran että organisaation kehittämi- tup-yrityksiin. Näitä on kuitenkin vain pieni osa työpaikoista. sen suhteen, motivoituu jatkuvan kehittämisen prosessiin. Pipelife Oy:n esimerkki todistaa, että henkilöstön osallistami- nen ja motivointi tuottaa jatkuvan parantamisen kierteen myös Kehityskeskustelu ei ole peräpeili, perinteisessä teollisuudessa. Muovi- ja putkituotevalmistaja vaan katse tulevaan Pipelife onkin korkealla Suomen parhaat työpaikat listalla kes- Kokenutkaan esimies ei voi tietää, mikä toista innostaa, jos kisuurten yritysten sarjassa. sitä ei kysy eikä asiasta keskustella. Ihmiset ovat erilaisia, eikä Robotisaatio ja digitalisaatio muovaavat työelämää jo johtopäätöksiä voi tehdä ulkoisen käyttäytymisen tai ilmeen nyt ja lähivuosina aina enemmän, mutta ei suinkaan huonom- perusteella. Toisilla palaa tuli silmissä ja toisilla sielussa. paan suuntaan. Robotit vähentävät työtaakkaa, sillä raskaita Yhtäkkinen kysymys: ”Mikä sinua innostaa”, voi saada työn- 24 HR viesti 1/2018