MATLEENA ENGBLOM
TARU HYVÄRINEN
PEKKA JÄNTTI
KARI KANNALA
MARI MOHSEN
tällöin yritystoiminnan muutoksista aiheutuvat, työntekijöiden
perustuva syy, kuten alisuoriutuminen, heikko tulos, puutteel-
asemaan vaikuttavat olennaiset muutokset työtehtävissä, töiden
linen ja vanhentunut osaaminen, asenneongelmat, työtehtä-
järjestelyissä, työmenetelmissä ja työtilojen järjestelyissä sekä
vien laiminlyönti tai työnantajan työnjohtomääräysten noudat-
työaikamuutokset ja siirrot tehtävistä toisiin. Neuvotteluille ei
tamatta jättäminen, oikea tapa edetä on varoitusmenettelyn
ole asetettu määräaikaa, määrämuotoa tai neuvottelutapaamis-
kautta. Jos työntekijä ei varoituksenkaan jälkeen muuta menet-
ten määrää. Yrityksen edustajalle voi kuitenkin seurata sakko-
telyään, työntekijä voidaan irtisanoa työntekijän henkilöön liit-
rangaistus neuvotteluvelvoitteen laiminlyönnistä.
tyvällä irtisanomisperusteella, jos kyse on asiallisesta ja painavasta päättämisperusteesta. Työntekijästä johtuvana tai hänen
Työsuhteen olennaisen ehdon yksipuolinen muutos edellyttää päättämisperustetta ja irtisanomisajan noudattamista. Täl-
henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomis
löin on työntekijän harkinnassa, jatkaako hän työsuhdetta muu-
perusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien,
tetuin ehdoin vai antaako oikeussuhteen päättyä. Irtisanomisen
työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa
syyn tulee olla asiallinen ja painava. Tarjolla olevan työn tulee
rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henki-
olla vähentynyt taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan
löön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joi-
toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä olennaisesti
den vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävis-
ja pysyvästi. Lisäksi on huomioitava työnantajan työn tarjoa-
tään.
mis- ja koulutusvelvollisuus. Kun työnantaja on toteuttamassa
Näissä tilanteissa vähentämisneuvottelut eivät ole oiko-
olennaisia muutoksia työsuhteen ehtoihin kollektiiviperusteella,
tie onneen, vaikka asian hoitaminen ”hienotunteisemmin”
tilanteessa on käytävä yhteistoimintalain mukaiset vähentämis-
YT:n kautta vaikuttaisi houkuttelevammalta vaihtoehdolta kuin
neuvottelut, vaikka työnantajan lähtökohtaisena tarkoituksena
työsuoritukseen liittyvien ongelmien käsitteleminen työnteki-
ei ole toteuttaa irtisanomisia.
jän kanssa kahden kesken. Eteneminen taloudellis-tuotannollisella irtisanomisperusteella vähentämisneuvottelujen kautta tuo
Mikäli muutokset toteutetaan yhteistoimintamenettelyn
kautta, on huomioitava muodollis-juridisten seikkojen ohella eri-
mukanaan monenlaisia haittapuolia. YT:n käyttäminen tällai-
tyisesti hyvä henkilöstöpolitiikka. Keskeistä neuvottelujen asi-
sessa tilanteessa voi aiheuttaa riitauttamisen työsuhteen perus-
anmukaiselle hoitamiselle on myös neuvottelujen oikea ajoitus.
teettoman päättämisen perusteella sekä riskin siitä, että irtisa-
Neuvottelut on käytävä ennen kuin päätökset on tehty, mutta
nomispäätöksen katsotaan syntyneen jo ennen kuin YT-neuvot-
toisaalta asian on oltava neuvottelukypsä. Neuvottelujen toteut-
telut on käyty. Lisäksi huomioon tulee ottaa rekrytointikielto ja
tamisessa on muistettava ottaa huomioon myös jäljelle jäävä
irtisanotun työntekijän takaisinottovelvollisuus yhdeksän kuu-
organisaatio. Lisäksi on huolehdittava muutosten tiedottami-
kauden ajan työsuhteen päättymisestä, mikäli vastaaviin työ-
sesta ja päätösten jalkauttamisesta myös neuvottelujen jälkeen.
tehtäviin halutaan palkata työntekijä.
On syytä muistaa, että vähentämisneuvotteluilla, hyvinkin
Meillä on ns. hankala työntekijä, josta
johdetuilla, on myös kielteisiä vaikutuksia työskentelyilmapiiriin,
haluaisimme eroon – voimmeko hoitaa asian
työmotivaatioon, työn tuloksiin ja yhtiön julkisuuskuvaan. Epä-
siististi YT:n kautta?
toivottu seuraus on myös parhaiden työntekijöiden lähteminen,
Jos muutostarpeen taustalla on puhtaasti työntekijän henkilöön
joka usein käynnistyy vähentämisneuvottelujen seurauksena. n
ANNE
KARI PARKKINEN
MARIA PENTTILÄ
PETÄJÄNIEMI-BJÖRKLUND
JANI PITKÄNEN
TUOMAS OKSANEN
1/2016
HR viesti 45