HR viesti 1/2016 - Page 47

MATLEENA ENGBLOM TARU HYVÄRINEN PEKKA JÄNTTI KARI KANNALA MARI MOHSEN tällöin yritystoiminnan muutoksista aiheutuvat, työntekijöiden perustuva syy, kuten alisuoriutuminen, heikko tulos, puutteel- asemaan vaikuttavat olennaiset muutokset työtehtävissä, töiden linen ja vanhentunut osaaminen, asenneongelmat, työtehtä- järjestelyissä, työmenetelmissä ja työtilojen järjestelyissä sekä vien laiminlyönti tai työnantajan työnjohtomääräysten noudat- työaikamuutokset ja siirrot tehtävistä toisiin. Neuvotteluille ei tamatta jättäminen, oikea tapa edetä on varoitusmenettelyn ole asetettu määräaikaa, määrämuotoa tai neuvottelutapaamis- kautta. Jos työntekijä ei varoituksenkaan jälkeen muuta menet- ten määrää. Yrityksen edustajalle voi kuitenkin seurata sakko- telyään, työntekijä voidaan irtisanoa työntekijän henkilöön liit- rangaistus neuvotteluvelvoitteen laiminlyönnistä. tyvällä irtisanomisperusteella, jos kyse on asiallisesta ja painavasta päättämisperusteesta. Työntekijästä johtuvana tai hänen Työsuhteen olennaisen ehdon yksipuolinen muutos edellyttää päättämisperustetta ja irtisanomisajan noudattamista. Täl- henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomis­ löin on työntekijän harkinnassa, jatkaako hän työsuhdetta muu- perusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, tetuin ehdoin vai antaako oikeussuhteen päättyä. Irtisanomisen työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa syyn tulee olla asiallinen ja painava. Tarjolla olevan työn tulee rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henki- olla vähentynyt taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan löön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joi- toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä olennaisesti den vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävis- ja pysyvästi. Lisäksi on huomioitava työnantajan työn tarjoa- tään. mis- ja koulutusvelvollisuus. Kun työnantaja on toteuttamassa Näissä tilanteissa vähentämisneuvottelut eivät ole oiko- olennaisia muutoksia työsuhteen ehtoihin kollektiivi­perusteella, tie onneen, vaikka asian hoitaminen ”hienotunteisemmin” tilanteessa on käytävä yhteistoimintalain mukaiset vähentämis- YT:n kautta vaikuttaisi houkuttelevammalta vaihtoehdolta kuin neuvottelut, vaikka työnantajan lähtökohtaisena tarkoituksena työsuoritukseen liittyvien ongelmien käsitteleminen työnteki- ei ole toteuttaa irtisanomisia. jän kanssa kahden kesken. Eteneminen taloudellis-tuotannollisella irtisanomisperusteella vähentämisneuvottelujen kautta tuo Mikäli muutokset toteutetaan yhteistoimintamenettelyn kautta, on huomioitava muodollis-juridisten seikkojen ohella eri- mukanaan monenlaisia haittapuolia. YT:n käyttäminen tällai- tyisesti hyvä henkilöstöpolitiikka. Keskeistä neuvottelujen asi- sessa tilanteessa voi aiheuttaa riitauttamisen työsuhteen perus- anmukaiselle hoitamiselle on myös neuvottelujen oikea ajoitus. teettoman päättämisen perusteella sekä riskin siitä, että irtisa- Neuvottelut on käytävä ennen kuin päätökset on tehty, mutta nomispäätöksen katsotaan syntyneen jo ennen kuin YT-neuvot- toisaalta asian on oltava neuvottelukypsä. Neuvottelujen toteut- telut on käyty. Lisäksi huomioon tulee ottaa rekrytointikielto ja tamisessa on muistettava ottaa huomioon myös jäljelle jäävä irtisanotun työntekijän takaisinottovelvollisuus yhdeksän kuu- organisaatio. Lisäksi on huolehdittava muutosten tiedottami- kauden ajan työsuhteen päättymisestä, mikäli vastaaviin työ- sesta ja päätösten jalkauttamisesta myös neuvottelujen jälkeen. tehtäviin halutaan palkata työntekijä. On syytä muistaa, että vähentämisneuvotteluilla, hyvinkin Meillä on ns. hankala työntekijä, josta johdetuilla, on myös kielteisiä vaikutuksia työskentelyilmapiiriin, haluaisimme eroon – voimmeko hoitaa asian työmotivaatioon, työn tuloksiin ja yhtiön julkisuuskuvaan. Epä- siististi YT:n kautta? toivottu seuraus on myös parhaiden työntekijöiden lähteminen, Jos muutostarpeen taustalla on puhtaasti työntekijän henkilöön joka usein käynnistyy vähentämisneuvottelujen seurauksena.  n ANNE KARI PARKKINEN MARIA PENTTILÄ PETÄJÄNIEMI-BJÖRKLUND JANI PITKÄNEN TUOMAS OKSANEN 1/2016 HR viesti 45