HR viesti 1/2016 - Page 31

ääripää on sitten diginatiivit, jotka jo tehdasasetuksena halua- Pohjois-Korean some vat kaiken digitaalisena. Mervi Rauhala toteaa, että somea ei pitäisi yrityksissä pelätä ainakaan sillä perusteella, että halutaan pitää kiinni niistä Raja railona aukeaa ”oikeista” mielipiteistä: kyllä luurangot tulevat lopulta esiin tavalla tai toisella, oli sosiaalista Laura Tiilikainen puhuukin tässä yhteydessä sukupolvien välisestä kuilusta: ”Täytyy ymmärtää, että kuilu on olemassa ja että kummallakin osapuolella täytyy olla hyvät työvälineet ja ympäristö tehdä työtä.” Paneelissa paljastuu toinenkin kuilu – ja vieläpä sellainen, joka on HR:n kaivama (tai ainakin hartaudella ylläpitämä). Tässä kau- mediaa tai ei. Paneelin yleisöltä kysyt- ” Kun työstä tulee läpinäkyvämpää, täessä selviää, että monessa talossa on ylimmän johdon peukuttama sosiaalisen median strategia, joten ehkä pahin siitä tulee myös muutosvastarinta on jo takanapäin tehokkaampaa. tällä saralla. huskenaariossa HR on kaukana avoimuuden apostolista, ja huseeraa etupäässä kontrolloijan roolissa. Myös voimakas polarisaatio, jossa toinen leiri vastustaa Sampo Suomalainen huomauttaa, että käskytys ylhäältä alaspäin sopii huonosti somesfääreihin ja se saa ihmisten niskakarvat nousemaan pystyyn. ”Järkevämpää on antaa suosituksia”, hän vinkkaa. kaikkea uutta aivan vimmatusti ja toinen on ”joukkohurah- Laura Tiilikainen muistuttaa, että jos organisaatioissa yri- tanut”, on harmillinen ilmiö, Ahlroth huomioi. Mutta jos eri tetään aidosti valjastaa digityökalut uudenlaisten kollaboraa- koulu- ja kuppikuntien intressejä saadaan soviteltua, voidaan tioiden aikaansaamiseksi, HR ei voi jäädä tässä ajan virrassa päästä tilanteeseen, jossa ei puhutakaan enää mistään pro- passiiviseksi, vaan sen on aktiivisesti oltava mukana teke- sessien digitalisoimisesta, vaan koko liiketoimintamalli voi syn- mässä muutosta. tyä uudestaan. ”Mahdollisuudet ovat rajattomia – mutta se, miten on Mervi Rauhala komppaa ja lisää, että johdosta riippuu – jälleen kerran – paljon se, kuinka uudenlainen yhdessä teke- totuttu tekemään menneisyydessä, saattaa rajoittaa omaa ajat- misen tapa juurtuu organisaatioihin. Tässä kehityksessä HR voi telua liikaa”, Ahlroth toteaa. toimia arvokkaana sparraajana ja piiskata pomoja vauhtiin. 1/2016 HR viesti 29