ääripää on sitten diginatiivit, jotka jo tehdasasetuksena halua-
Pohjois-Korean some
vat kaiken digitaalisena.
Mervi Rauhala toteaa, että somea ei pitäisi yrityksissä pelätä
ainakaan sillä perusteella, että halutaan pitää kiinni niistä
Raja railona aukeaa
”oikeista” mielipiteistä: kyllä luurangot tulevat lopulta esiin
tavalla tai toisella, oli sosiaalista
Laura Tiilikainen puhuukin tässä yhteydessä
sukupolvien välisestä kuilusta:
”Täytyy ymmärtää, että kuilu on olemassa
ja että kummallakin osapuolella täytyy olla
hyvät työvälineet ja ympäristö tehdä työtä.”
Paneelissa paljastuu toinenkin kuilu – ja
vieläpä sellainen, joka on HR:n kaivama (tai
ainakin hartaudella ylläpitämä). Tässä kau-
mediaa tai ei. Paneelin yleisöltä kysyt-
”
Kun työstä tulee
läpinäkyvämpää,
täessä selviää, että monessa talossa on
ylimmän johdon peukuttama sosiaalisen median strategia, joten ehkä pahin
siitä tulee myös
muutosvastarinta on jo takanapäin
tehokkaampaa.
tällä saralla.
huskenaariossa HR on kaukana avoimuuden
apostolista, ja huseeraa etupäässä kontrolloijan roolissa.
Myös voimakas polarisaatio, jossa toinen leiri vastustaa
Sampo Suomalainen huomauttaa, että käskytys ylhäältä alaspäin
sopii huonosti somesfääreihin ja se saa
ihmisten niskakarvat nousemaan pystyyn. ”Järkevämpää on
antaa suosituksia”, hän vinkkaa.
kaikkea uutta aivan vimmatusti ja toinen on ”joukkohurah-
Laura Tiilikainen muistuttaa, että jos organisaatioissa yri-
tanut”, on harmillinen ilmiö, Ahlroth huomioi. Mutta jos eri
tetään aidosti valjastaa digityökalut uudenlaisten kollaboraa-
koulu- ja kuppikuntien intressejä saadaan soviteltua, voidaan
tioiden aikaansaamiseksi, HR ei voi jäädä tässä ajan virrassa
päästä tilanteeseen, jossa ei puhutakaan enää mistään pro-
passiiviseksi, vaan sen on aktiivisesti oltava mukana teke-
sessien digitalisoimisesta, vaan koko liiketoimintamalli voi syn-
mässä muutosta.
tyä uudestaan.
”Mahdollisuudet ovat rajattomia – mutta se, miten on
Mervi Rauhala komppaa ja lisää, että johdosta riippuu –
jälleen kerran – paljon se, kuinka uudenlainen yhdessä teke-
totuttu tekemään menneisyydessä, saattaa rajoittaa omaa ajat-
misen tapa juurtuu organisaatioihin. Tässä kehityksessä HR voi
telua liikaa”, Ahlroth toteaa.
toimia arvokkaana sparraajana ja piiskata pomoja vauhtiin.
1/2016
HR viesti 29