HR viesti 1/2014 - Page 40

KOLUMNI Mika Wilén Johtaja, markkinointi ja sidosryhmäsuhteet ManpowerGroup Oy www.manpowergroup.fi Kirjoittaja uskoo kestävän johtajuuden muuttavan sitoutumisen sisältöjä. SITOUTUMISEN SIETÄMÄTÖN KEVEYS VAI KESTÄVÄ JOHTAJUUS Vaikka työttömyys ei ole hellittämässä otettaan, yksi kolmasosa yrityksistä raportoi rekrytointivaikeuksista: tarvittavaa osaamista tai halukkaita tekijöitä ei ole riittävästi tarjolla. Kun tähän ristiriitaan lisätään tutkimustuloksia, joiden mukaan yli 60 % työntekijöistä aikoo taantuman jälkeen etsiä itselleen uuden työnantajan, yritykset ovat melkoisten haasteiden edessä viimeistään silloin, kun talous palaa nopeammalle kasvu-uralle ja tarvitaan ajantasaista ja uutta osaamista. Onko johtaminen herännyt liian myöhään meneillään oleviin ja tuleviin muutoksiin? Kestävä johtajuus haastaa kvartaalitalouden Uusi sukupolvi on tottunut elämään arvostelutaloudessa, Työmaailman ekosysteemi on käynyt läpi suurta muutosta jo jossa työnantajia ja heistä saatuja kokemuksia arvioidaan, pitkään, ja kelkasta tuntuvat putoavan yhtälailla työntekijät reitataan ja jaetaan yhteisömedian nopeudella. Digitalisaa- kuin työnantajatkin, kumpikin omiin poteroihinsa kaivautunei- tion tuoma kuluttajistuminen näkyy työntekijöiden ja -hakijoi- na ja toinen toisiaan sormella osoittaen. ”Miten tänne joudut- den käyttäytymisessä ja lisää huomattavasti niitä vaatimuk- tiin” -keskustelut vuorottelevat ”miten täältä päästään pois” -se- sia, joita työnantajille asetetaan – ei pelkästään teknisessä lontekojen kanssa. mielessä vaan myös työnantajien ”henkisen tarjooman näkö- Onneksi teknisten analyysien rinnalle on syntynyt dialogia kulmasta”. ja hankkeita siitä, minkälaisella johtamisella tulevaisuuden kilpailukykyisiä työyhteisöjä rakennetaan ja kehitetään. Vaati- Sitoutumisen uudet sisällöt mukset ihmisten ja ympäristön kestävälle johtamiselle heijastu- Yritysten kyky houkutella, kehittää ja sitouttaa tarvitsemaan- vat sitoutumiseen ja sitouttamisen keinovalikoimaan. sa osaamista on erottava kilpailuetutekijä, joka on muuttumassa ajan ja markkinoiden funktiona. Työnantajille on en- Työnantajilla uuden oppimisen paikka tistä tärkeämpää panostaa kehittämiseen, joka pitää sisäl- Kun puhutaan sitoutumisesta, varmasti suuret ikäluokat miel- lään varautumisen ja valmentautumisen tulevaisuuden osaa- tävät käsitteen sisällön niin, että kyseessä on jokin pitkäaikai- mistarpeisiin. nen, lojaali ja vahva suhde, jonka vaalimiseen työnantaja ja Moderni johtaja osaa dialogin ja luo valmentavan ilma- työntekijä ovat lupautuneita. Kun tarkastelemme työmarkkinoi- piirin, jossa yksilöiden ja tiimien vahvuuksia kehitetään, den tapahtumia rehellisesti, sitoutumisen käsitteessä ainakin mutta jossa henkilöstö näkee myös muutoksen välttämättö- pitkäaikaisuus vaatii uudelleenmäärittelyä. 90-luvulla työelä- myyden ja sitoutuu siihen omalla panoksellaan. Henkilöstön mään tullut X-sukupolvi suhtautuu työnantajien sitoutumispyrki- osallistaminen ja yhteinen päätöksenteko tuovat sitoutumisen myksiin viileästi; he ovat nähneet joukkoirtisanomiset ja mas- kautta parempia tuloksia, motivaatiota ja kilpailukykyisiä toi- satyöttömyyden ja kokeneet, miten globalisaatio muuttaa voi- mintamalleja, jos johtamisosaaminen on ajan hermolla. masuhteita ja tärkeysjärjestyksiä. Osa Y-sukupolvesta on sitou- Kestävän johtajuuden valtavirtaistumiseen kulunee vielä tuneempaa työn ja vapaa-ajan tasapainoon ja vaihtelunha- vuosia, mutta nopeasti oppivat organisaatiot keräävät potin. luun sekä mahdollisuuteen tehdä omia yksilöllisiä valintojaan Jatkossa sekä työnantajien että työntekijöiden sitoutuminen kuin työnantajaan. Osalle taas työnantajan edustamat arvot, onkin ennen muuta sitoutumista arvoyhteensopivuuteen, jat- eettiset toimintatavat, henkilöstön hyvinvoinnista huolehtiminen kuvaan uuden oppimiseen ja valmiuteen muuttaa totuttuja ja työn merkityksellisyys toimivat sitouttamisen ankkureina. toimintamalleja. 38 HR viesti 1/2014