miakin on nähtävissä. Sarun tutkimissa yrityksissä keskeise-
vän työilmapiiriä ja tulevan myös rahallisesti kalliiksi. Sopivan
nä haasteena oli sopivan työvoiman löytäminen ja sitouttami-
persoonan löytäminen oli substanssiosaamista tärkeämpää.”
Pienissä yrityksissä koetaan usein
nen. Yritysten toimialoille koulutettiin
haasteena se, että johdon aika ja
vain vähän ammattilaisia. Pienen toimijan oli yritysjohdon mielestä vaikea kilpailla työvoimasta suurten yritysten kanssa.
Toisaalta rekrytoinnin haasteeksi
koettiin myös työporukkaan sopivien
työntekijöiden löytäminen. Sarun mu-
”Pienissä yrityksissä pienet
osaaminen eivät tahdo riittää henki-
asiat ovat merkittäviä,
löstöjohtamiseen. Johtamiseen käy-
eikä massiivisiin
tetty aika on aina pois niin sanotus-
henkilöstöhallinnollisiin toimiin
ta tuottavasta työstä. HR-prosessien
useinkaan ole tarvetta.”
suunnittelu jääkin yrityksissä usein
päivittäisen toiminnan tasolle, vaille
suunnitelmallisuutta.
kaan yritykset olivat halukkaita rekrytoimaan nuoria, vastavalmistuneita työntekijöitä, vaikka hei-
”Epävarmuus tulevaisuudesta ja johdon jatkuva ajan puu-
dän kouluttamiseensa ja perehdyttämiseensä pitikin satsata
te, tekevät henkilöstöhallinnosta suunnittelematonta. Henkilös-
kokeneempia työntekijöitä enemmän.
töjohtamisen apuna ei kuitenkaan käytetä konsultteja vaan
”Molemmissa yrityksissä rekrytoinnilla oli korostunut rooli.
asiat hoidetaan itsenäisesti rekrytoinnista lähtien. Ajatuksia
Johto piti tärkeänä, että työhön saadaan ihmiset, jotka sopi-
vaihdetaan kyllä aktiivisesti muiden samankokoisten yritysten
vat porukkaan. Epäonnistuneiden valintojen pelättiin heikentä-
kanssa.”
42 HR viesti 1/2013