GM Business & Lifestyle #113 GM 113 PDF - Page 15

duha. Ali, postavlja se pitanje koliko dobro to funkcioniše. Dr Isak Adižes sugeriše da je to „prolazni hir”. „Okretanje za 180 stepeni, tako reći na drugu stranu ulice, ima svojih nedostataka. Novi hir nije odgovor na problem hijerarhijske organizacije; on je reakcija na problem koji su stvorile hijerarhijske organizacije. Organizacije koje su probale holakraciju doživele su velike teškoće. Radnici su se pobunili...”, kaže on i podseća da je „otvaranje kanala odozdo uništilo odgovornost organizacije i njenu sposobnost da efikasno primeni odluke za koje je bila potrebna hijerarhija komandovanja i kontrole”. “Za donošenje odluka potrebni su nam otvoreni kanali. Potrebna nam je demokratija. No, kada se demokratija primenjuje u sprovođenju donetih odluka, ona može da završi u anarhiji. Za primenu su nam potrebne komanda i kontrola. Potrebna nam je hijerarhija”, pojašnjava autor. Adižes metodologija U prošlosti je postojala samo organizaciona hijerarhija. Sada po- kušavamo samo organizacionu de- mokratiju. Oba pristupa, sama po sebi, ne funkcionišu dobro. Po mišljenju dr Adižesa, potrebno nam je da oba pristupa funkcionišu istovremeno: tok informacija odozdo ka gore za donošenje odluka i struktura moći odozgo na dole za sprovođenje odluka. To je upravo ono o čemu se i radi u Adižes metodologiji: kako stvoriti takav sistem koji je de- mokratski i diktatorski u pravilnom redosledu. No, kako upozorava autor u pome- nutom tekstu, „kreiranje takvog si- stema zahteva više od pravilnog stava i namere. Ono zahteva izgradnju sistema zasnovanog na kooperaciji i kolaboraciji, za koji nam je potrebna kultura uzajamnog poverenja i po- štovanja. Stvaranje održive kulture Uzajamnog poverenja i poštovanja zahteva zajedničku viziju i vrednosti; to zahteva pravu organizacionu strukturu koja prepoznaje i podstiče xxx