GM Business & Lifestyle #113 GM 113 PDF - Page 11

da je škola ljudskih odnosa u teoriji menadžmenta koju je prvi razvio Elton Mayo donela zabrinutost za ljudski element i iz toga su izašle bihevioralne teorije, ali bez promene paradigme. Menadžment i liderstvo i dalje ko- riste jednosmerni tok energije: ja sam menadžer/lider i ti si tu zato da budeš vođen. Ti nemaš institucionalni način da biraš hoću li ti biti lider ili ne, niti imaš nepobitno pravo da utičeš na način na koji ću te voditi. Ti mene ne možeš zameniti, ali ja tebe mogu. Ta- kav sistem je u najbolju ruku benigno autoritarijanstvo. Čitav ovaj okvir, verujem, liči na odnos roditelja i dece i ovo verovatno objašnjava zašto su teorije i prakse menadžmenta koje su razvijene našle svoje mesto na terenu i zašto ih ljudi razumeju. Naglašena nejednakost i rivalitet Menadžerske teorije i prakse, bazirane na trenutnoj paradigmi, promovišu klasne razlike i polarizaciju. Promovišu sistem nagrađivanja u kojem izvršni direktor može biti plaćen nekoliko stotina puta više nego radnik. Uspostavlja se sistem u kojem oni koji imaju mnogo imaju i političku moć, dok se oni koji imaju malo osećaju marginalizovano i nemoćno, bez snage da demokratski promovišu sopstvene interese. Posledica toga je, verujem, široko raširena depresija i apatija ljudi u po- gledu rada i uslova rada. Ljudi osećaju da su osuđeni na bol i beznadežnost, jer ni trenutni sistem, a ni socijalizam im nije doneo nikakvo rešenje. Ima tu još nešto. Verujem da je „sakrivena ruka“ teorije Adama Smita, koja kaže da konkurencija, borba na slobodnom tržištu, u budućnosti donosi optimalnu distribuciju resursa, takođe ima podsvesni uticaj na paradigmu menadžmenta. Ova je teorija učinila legitimnom konkurentsku borbu izme- đu menadžmenta i vlasnika, između lidera i onih koji su vođeni. Dala je legitimitet takmičarskoj atmosferi među menadžerima i liderima. Konkurentska borba nije samo tole- risana, nego ima i legitimitet. Para- digma konflikta je legitimna, dok se okruženje konstantno menja i problem postaje sve veći, jer takvo okruženje traži saradnju, a ne konkurentsku borbu. I još nešto. Teorija i praksa liderstva i menadžmenta koja je kreirala trenutnu paradigmu je nastala na američkoj kulturi individualizma. U toj kulturi, u najbolju ruku, kao nužno zlo. Rezultat svega ovoga je kultura u kojoj pritisak dominira nad donošenjem odluka, kultura jurnjave za dolarom kojim ćemo ispuniti uvek visoke finansijske ciljeve, atmosferu konkurentskih odnosa i na tržištu i na radnom mestu, usamljenost na vrhu i kroz sve menadžerske nivoe, elitizam koji demotiviše ljude i vodi prema otuđenosti. Trenutna paradigma promoviše kulturu koja povećava neke ekonomske ciljeve zbog nečega, po cenu izostanka emocionalnog i društvenog ispunjenja i po cenu življenja u okruženju obe- spravljenih ljudi. jedna osoba ima ovlašćenja, kao pojedinac, da dovršava odluke. Iako je Odbor direktora doneo zajedničke odluke, paradigma individualizma i dalje preovladava. CEO, kojeg je izabrao Odbor i koji odgovara Odboru ima pojedinačnu odgovornost da proizvodi rezultate i ova individualna odgovornost se odražava na kompletan sistem i sve menadžerske pozicije. Individualizam stvara usamljenost, ne samo na vrhu. Širi se na sve me- nadžerske nivoe. U okruženju koje se jako brzo menja, svaki put kada na sto dođu novi problemi, usamljenost znači kontinuirani i neodbranjivi stres. Rešenje bi trebalo da ima participativni menadžment, ali participativnost u procesu donošenja odluka nije baš kamen temeljac američke kulture. „Vre- me je novac“, participativni mena- džment zahteva vreme, pa biva doživljen, nemariti. Obespravljenost na radnim mestima konstantno umanjuje po- lit