mesta . Podržite aspiracije Milenijalaca da ostanu dugoročno zapošljivi .
Fokusirajte se na raznovrsnost karijere i mobilnost
Omogućite svojim zaposlenima da rade na različitim projektima , sa različitim timovima , da bi sticali iskustvo i upoznavali nove kolege u okviru kompanije . Zadovoljite njihove potrebe za novim mogućnostima da bi ostali tu gde jesu . Naglasite vrednost unapređenja kroz sticanje veština , a ne samo kroz promociju i višu poziciju kako bi kreirali portfolio svog iskustva .
Uvedite redovne razgovore na temu karijere
Stalno pričajte sa svojim zaposlenima o njihovoj karijeri i profesionalnom razvoju . Umesto jednogodišnjih evaluacija , mnogo je bolje fokusirati se na neposredne ciljeve i kratkoročnije planove . Neka vam ti razgovori budu prilika da oni stalno imaju na umu da je to što su uradili tog dana deo njihovog napretka u karijeri i zadržavanja radnog mesta .
Dokažite koliko poštujete svoje zaposlene Milenijalce
Primenite pristup koji će ih naterati da osećaju vašu privrženost , nudite im stalno povratnu informaciju i naravno , afirmaciju . Pronađite nove načine koji podstiču priznanje njihovih doprinosa i deljenje informacija sa menadžerima i kolegama . Ovo predstavlja jedan od načina da se ljudi angažuju na svojim radnim mestima , bez finansijskih investicija .
Budite spremni da se nosite sa njihovim promenljivim kretanjem kroz karijeru i budite fleksibilni
Uzmite u obzir odsustvovanja iz ličnih razloga i imajte na umu da mogu da ih imaju i kad nisu samo rođendani , medeni meseci ili briga o drugima . Morate da shvatite da dužina karijere zavisi od vremena potrošenog na „ punjenje baterija ’’ i
da je to osnovno za jednu karijeru . Budite spremni da ih pratite na tom burnom putu razvoja karijere i uvedite pauze u radu u vašu standardnu kompanijsku kulturu . Jasno im stavite do znanja koliko ćete biti fleksibilni i susretljivi kada se vrate ponovo među svoje kolege .
Budite spremni da prihvatite alternativne modele rada
Milenijalci teže ka zaposlenju na neodređeno vreme , ali su mnogi otvoreni i za rad na određeno , za honorarne poslove ili angažovanje po projektu . Prilagodite i ponudite neke od ovih modela – sa više fleksibilnosti u tome gde , kada i kako ljudi rade , kao i sa ponudom raznovrsnih projekata moći ćete da bolje angažujete , ali i zadržite zaposlene Milenijalce .
„ Vreme je da kompanije na novi način osmisle praksu zapošljavanja i upravljanja talentima . Napredak ne mora obavezno da znači i promociju . Napredak u karijeri ne mora uvek da podrazumeva i unaređenje . Ukoliko je jedini način da Milenijalci steknu nove veštine ili da napreduju taj da odu iz kompanije , postavlja se pitanje da li je onda prečesto menjanje poslova njihova greška ili naš problem ?
Ovo istraživanje i naše iskustvo , kažu da su Milenijalci navikli na brze promene , i žele raznovrsne karijere
ManpowerGroup ManpowerGroup slovi za svetskog eksperta u oblasti zapošljavanja . Kompanija pruža inovativna kadrovska rešenja već skoro 70 godina , svakodnevno povezujući više od 600.000 ljudi sa smislenim poslovima iz širokog spektra veština i industrija . Šest godina za redom ManpowerGroup je osvajač nagrade za jednu od najetičnijih kompanija u svetu , a nalazi se i na Fortune listi najcenjenijih kompanija .
i brže napredovanje . Znaju da je neophodno da se stalno usavršavaju , kako bi ostali dugoročno zapošljivi . Čak su voljni da potroše svoje sopstveno vreme i novac na to .
Poslodavci treba da osluškuju . Ne smemo sebi da dozvolimo da se ne dopadnemo sledećoj generaciji . Odnos poslodavac-zaposleni se menja . Poslodavci su od onih koji izgrađuju talenat postali oni koji konzumiraju rad . Treba nam više kreativnosti . Treba da znamo kako privlačimo i inspirišemo najbolje Milenijalce . Investiranje u obuku kao i promocija učenja na poslu i rotacija u okviru kompanije predstavljaju sigurnu strategiju kojom će kompanija postati atraktivnije mesto za rad .
Lojalnost je danas dvosmerna ulica . Kada Milenijalci jednom uvide šta ih to čeka na duže staze , oni će biti , ako ništa drugo , posvećeni i produktivni , kao što su to bile i generacije pre njih “, daje stručno mišljenje Mara Swan , izvršni potpredsednik u kompaniji ManpowerGroup . xxx
mesta. Podržite aspiracije Milenijalaca
da ostanu dugoročno zapošljivi.
Fokusirajte se na raznovrsnost
karijere i mobilnost
Omogućite svojim zaposlenima
da rade na različitim projektima,
sa različitim timovima, da bi sticali
iskustvo i upoznavali nove kolege u
okviru kompanije. Zadovoljite njihove
potrebe za novim mogućnostima
da bi ostali tu gde jesu. Naglasite
vrednost unapređenja kroz sticanje
veština, a ne samo kroz promociju i
višu poziciju kako bi kreirali portfolio
svog iskustva.
Uvedite redovne razgovore na
temu karijere
Stalno pričajte sa svojim zaposlenima o njihovoj karijeri i profesionalnom razvoju. Umesto jednogodišnjih evaluacija, mnogo je
bolje fokusirati se na neposredne
ciljeve i kratkoročnije planove. Neka
vam ti razgovori budu prilika da oni
stalno imaju na umu da je to što
su uradili tog dana deo njihovog
napretka u karijeri i zadržavanja
radnog mesta.
Dokažite koliko poštujete
svoje zaposlene Milenijalce
Primenite pristup koji će ih naterati
da osećaju vašu privrženost, nudite im
stalno povratnu informaciju i naravno,
afirmaciju. Pronađite nove načine koji
podstiču priznanje njihovih doprinosa
i deljenje informacija sa menadžerima
i kolegama. Ovo predstavlja jedan od
načina da se ljudi angažuju na svojim
radnim mestima, bez finansijskih
investicija.
Budite spremni da se nosite
sa njihovim promenljivim
kretanjem kroz karijeru i budite
fleksibilni
xxx
Uzmite u obzir odsustvovanja iz
ličnih razloga i imajte na umu da
mogu da ih imaju i kad nisu samo
rođendani, medeni meseci ili briga
o drugima. Morate da shvatite da
dužina karijere zavisi od vremena
potrošenog na „ punjenje baterija’’ i
veštine ili da napreduju taj da odu iz
kompanije, postavlja se pitanje da li
je onda prečesto menjanje poslova
njihova greška ili naš problem?
Ovo istraživanje i naše iskustvo,
kažu da su Milenijalci navikli na brze
promene, i žele raznovrsne karijere
ManpowerGroup
ManpowerGroup slovi za svetskog eksperta u oblasti zapo ����م����)-������������������مѥٹ�����ɽ�ͭ��ɗ������ٗ�ͭ�ɼ�����������)�م�����ٹ����ٕ�թ���٧����������������Ց��̈́�͵�ͱ�������ͱ�٥�������ɽ���������Ʉ�ٗ�ѥ�����������ɥ�������Ё�������鄁ɕ����5����ݕ�ɽ��������م��4����Ʌ���鄁����ԁ�������ѧ5���������������)ԁ�ٕ��������餁͔���������չ�����Ѥ�������������������������()������Ѽ���ٹ��鄁����ԁ��ɥ���Ը) Ց�є���ɕ�����������Ʌѥє����ѽ�)��ɹ������ԁɅ�ٽ�����ɥ��ɔ����ٕ��є)���锁ԁɅ�ԁԁه�ԁ�х���ɑ��)��������ͭԁ�ձ���Ը�)�������х٥є)���鹅������������є���Ѥ�����ͥ�������)���ɕѱ��٤������͔��Ʌє�����ټ���E�)�ٽ����������() Ց�є���ɕ��������ɥ�مѥє)��ѕɹ�ѥٹ���������Ʌ��)5�����������ї���������ͱ���ԁ��)����ɗE�����ɕ���������ԁ�����)��ٽɕ�����鄁Ʌ�������ɗE������)����Ʌɹ����ͱ�ٔ�����������م������)�ɽ����Ը�Aɥ������є������Ց�є�����)����٥����������L�̈́�٧�������ͥ������Ѥ)ԁѽ����������������������Ց��Ʌ�������)��̈́����Ց���Ʌ鹽������ɽ����ф)�����є���������������թ�є�������)酑���є����ͱ����5�����������+�yYɕ������������������������٤)��5����͵�ͱ���Ʌ��ԁ�������م�����)��Ʌٱ������х���ѥ����9��ɕ������)��Ʉ����ٕ鹼����鹇5�����ɽ�����Ը)9��ɕ����ԁ��ɥ��ɤ������Ʉ��ٕ����)���Ʌ�յ�ل���չ�ɗE������U���������)���������5������5������������ѕ��ԁ��ٔ()����������ɕ��م�����i���ԁ�����)�������������͔��х�����ͅ����م�)����������х����՝�ɿ5����������٤�+1����ԁٽ�����������ɿ����ٽ���ͽ���ٕ����ɕ�������م�����Ѽ�)A�ͱ���ٍ���ɕ�������ͱ���թԸ�9�)͵����͕���������ٽ��������͔)�������������ͱ����������Ʌ�����)=���́��ͱ���م�����ͱ����͔)�������A�ͱ���ٍ���ԁ������������)��ɇEթԁх����Ё���х�����������)����յ�Ʌ�ԁɅ���Qɕ�������٧��)�ɕ�ѥٹ��Ѥ��Qɕ������鹅�������)�ɥٱ�5�����������ɧ�������������)5������������%�ٕ�ѥɅ����ԁ��խԁ���)���ɽ��������5����������ͱԁ��ɽх����)ԁ��٥�ԁ�����������ɕ��хٱ����)ͥ��ɹԁ��Ʌѕ���ԁ���������������������хѤ���Ʌ�ѥٹ�������Ѽ��)Ʌ��)1�������Ё�������́�ٽ͵�ɹ��ձ����)-����5�������������������٥����ф���)Ѽ�5�������������х锰���������Ѥ�����)���ф���՝������ٗ�������ɽ�խѥٹ��)�����Ѽ��ԁѼ������������Ʌ������ɔ������p�)���������5�������������5�Ʉ�M݅��)������������ɕ�͕�����ԁ���������)5����ݕ�ɽ���((0