GM Business & Lifestyle # 101 | Page 33

No­ve HR funk­ci­je i veš­ti­ne
Za re­ša­va­nje ovih pro­ble­ma, po­ja­
vlju­ju se no­ve ulo­ge u okvi­ru funk­ci­
je ljud­skih re­sur­sa, kao što su „chi­ef
ex­pe­ri­en­ce of­fi­cer” i „chi­ef li­ste­ning
of­fi­cer,” a kom­pa­ni­je ra­de na po­bolj­
ša­nju mo­guć­no­sti obu­ke za sve za­
po­sle­ne i sma­nju­ju ne­do­stat­ke veš­
ti­na za­po­sle­nih u HR sek­to­ru. Če­ti­
ri od de­set ru­ko­vo­di­la­ca sma­tra da
su nji­ho­ve kom­pa­ni­je sprem­ne da ra­
de na po­bolj­ša­nju veš­ti­na HR slu­žbe
– što je vi­še od 25 od­sto is­pi­ta­ni­ka u
od­nosu na 2015. go­di­nu. Osim to­ga,
no­va oblast u pro­ce­ni lju­di – „anali­

tika lju­di“ posta­je sve za­stu­plje­ni­ja i
do­pri­no­si po­bolj­ša­nju kor­po­ra­tiv­ne
kul­tu­re i pre­va­zi­la­že­nju kri­za. Ove go­
di­ne, pro­ce­nat ru­ko­vo­di­la­ca ko­ji ve­ru­
ju da su pot­pu­no spo­sob­ni da raz­vi­
ju pre­dik­tiv­ne mo­de­le se udvo­stru­čio
od 4 % u 2015. na 8 % u 2016. go­di­
ni, što uka­zu­je na br­zi rast u ana­li­ti­ci
kao osnov­noj di­sci­pli­ni u ljud­skim re­
sur­si­ma.
Što se ti­če uče­nja, or­ga­ni­za­ci­je ko­
je mi­sle una­pred sta­vlja­ju za­po­sle­nog
u cen­tar i usva­ja­ju no­ve teh­no­lo­gi­je
ko­je su otvo­re­ne za uče­nje. Pro­ce­nat
kom­pa­ni­ja ko­je su in­kor­po­ri­ra­le MO­
OC (Mas­si­ve Open On­li­ne Co­u­r­ses) u

svo­je plat­for­me uče­nja po­ras­tao je na
43 % sa proš­lo­go­diš­njih 30 %.

Pri­o­ri­te­ti
Iz­veš­taj ot­kri­va da tra­di­ci­o­nal­na pi­ra­
mi­da ru­ko­vod­stva ne stva­ra li­de­re do­
volj­no br­zo. Za­to 56 % is­pi­ta­ni­ka ka­že
da nji­ho­ve kom­pa­ni­je ni­su sprem­ne da
iza­đu u su­sret po­tre­ba­ma li­der­stva, i
22% ne­ma pro­gram li­de­ra za mi­le­ni­jal­
se. Da bi se ovaj pro­blem re­šio, ve­li­ka
ve­ći­na ru­ko­vo­di­la­ca (89 %) na­vo­de ja­
ča­nje, re­in­ži­nje­ring i po­bolj­ša­nje or­ga­
ni­za­ci­o­ne struk­tu­re li­der­stva kao va­žan
pri­o­ri­tet u na­red­noj go­di­ni.

xxx