Hablando de representatividad, en relación con la ocupación actual del género
femenino, según la firma internacional de consultoría Grant Thornton, la porción
más grande de mujeres trabajadoras a nivel global se concentra en roles de
Recursos Humanos con un 23%, un 13% se concentra en cargos de CEO y menos
de un 10% en cargos de tecnología, dejando el porcentaje restante dividido entre
una diversidad de roles. Estas cifras nos hablan de la gran oportunidad que
poseemos las mujeres, y la posibilidad de revertir las métricas y convertirlas en
acciones que permitan no solo la reducción de una brecha de género, sino a la
apertura de nuevas oportunidades en nuevas áreas relacionadas a las ciencias,
tecnología y demás.
Los entornos globales apoyan el movimiento inclusivo fuertemente, tal es el caso
del Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo -PNUD- el cual incluye a
17 países de Latinoamérica, Africa, Asia y EuroAsia. El programa persigue la
identificación de empresas que cumplan con objetivos de la igualdad de género,
otorgándoles un “Sello de Género”. Empresas que se distinguen por eliminar las
diferencias salariales entre hombres y mujeres, aumentar la inclusión femenina
en cargos que requieran toma de decisiones estratégicas, generar oportunidades
para el equilibrio en la vida laboral (trabajo-familia), erradicar el acoso entre otros.
Este movimiento ha “sellado” a empresas latinoamericanas en Chile y Costa Rica
recientemente, por impulsar grupos mixtos de trabajo en tareas que antes eran
meramente masculinas, el ascenso a cargos gerenciales y a toma de decisiones
importantes a mujeres, lo cual ha generado como resultado una sinergia positiva
y el aumento de la productividad, según reportan dichas empresas.
En la tabla siguiente podemos observar las proyecciones realizadas por la
Organización Internacional del Trabajo -OIT-, las cuales estiman la evolución en
los periodos 2009-2018 y 2018-2021 indicando con una flecha roja ascendente
si se proyecta un aumento de la brecha entre los géneros en la participación
en la fuerza de trabajo (relación entre las tasas de desempleo) de más de 0,1
(0,01) puntos porcentuales, con una flecha verde descendente si se proyecta
una reducción de más de 0,1 (0,01) puntos porcentuales, y con una flecha azul
horizontal si las proyecciones se sitúan entre esos valores. Las cifras de la columna
“Diferencia” hacen referencia a la disparidad en puntos porcentuales entre las
tasas de participación femenina y masculina en la fuerza de trabajo. Y vemos
como a nivel mundial se proyecta un crecimiento en la brecha de género según
las conclusiones alcanzadas.
y trabajo que constantemente nos
agobia, es momento que tracemos
conscientemente nuestras metas
productivas y la forma en que queremos
actuar en la sociedad para que nosotras
mismas generemos un movimiento
inclusivo.
Como escuela de negocios, la
representatividad de la mujer en
nuestros diferentes programas
académicos nos enorgullece, se alcanza
un 49% de participación femenina, de
los cuales un 20% está representado
por estudiantes de Maestrías, las
cuales buscan obtener una distinción
específica en áreas relacionadas a
negocios aplicados. En cuanto a las
áreas administrativas-académicas a
nivel de dirección un 50% de los cargos
directivos es ocupado por mujeres.
Desde nuestra área de influencia en la
formación de ejecutivos con una visión
global, acercamos programas inclusivos
en los cuales la participación y
promoción de equipos multidisciplinarios
sin restricción de género, apoya el
alcance de los objetivos de aprendizaje
de nuestros estudiantes, para entregar
al mercado laboral más profesionales
que compartan una visión de cambio en
nuestro entorno.
Referencias:
• Programa de las naciones unidas
para el desarrollo/Objetivos para el
desarrollo Sostenible
• The Boston Consulting Group,
measuring what matters in gender
diversity
• Catalyst Workplaces that works for
women
• Organización Internacional del
Trabajo
Claudia Cifuentes
Directora Ejecutiva ESI
Especialista en Desarrollo de Negocios, Consultora
de Estrategia y Desarrollo de Proyectos a nivel
regional.
Dado lo anterior, es necesario que, desde nuestra área de influencia, como
mujeres estemos conscientes de los retos a los que nos enfrentamos y evaluemos
claramente nuestros objetivos profesionales, así como la conciliación entre familia
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