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RR.HH.

Ausentismo y rotación
¿Es la Generación Y?

Es frecuente escuchar que los jóvenes de la generación “Y”, están rompiendo con los
modelos tradicionales de empleo y provocan considerables desajustes en el funcionamiento de organizaciones basadas en esquemas tradicionales de trabajo.
¿son nuevos o llevan décadas instalados y
solo mutan en la forma de exteriorizarse?
¿Solo involucran a los integrantes de la generación “Y”, o son cuestiones que tiene
que ver con las propias expectativas que los
trabajadores tenemos, según las distintas
etapas de la vida por las que vamos transitando?

Que son inestables, impredecibles, egocéntricos y toda otra cantidad de apelativos que
escuchamos últimamente sobre ellos y que ¿Son estos, problemas más recurrentes en
los ubican como casusa de gran parte de los la industria o en los servicios? ¿Se dan más
problemas de las empresas, sin importar el frecuentemente en grandes conglomerados
tipo, sector o tamaño al que pertenezca. o es indiferente el tamaño de la población y
en todas se verifica el mismo fenómeno?
¿Pero es esto tan así?
¿Quiénes se ausentan o renuncian lo hacen
Desde hace ya varios, verdaderamente
muchos, años, se viene sosteniendo que el
ausentismo ha aumentado notoriamente,
que la rotación del personal es alta, especialmente entre el segmento etario más
joven y que es un problema que no han
podido resolver los diferentes sistema de
premios o penalización por asistencia, las
bonificaciones por antigüedad o la introducción de los planes de carrera y desarrollo
como esquemas de retención de talentos.
Por otro lado, ¿un 6% de ausentismo o un
20% de rotación son valores altos que
deben hacer saltar las alarmas de nuestras
organizaciones o, como tantas otras cosas,
son valores corrientes y que están dentro de
la media de toda actividad laboral?
Ante estos problemas cabe preguntarse,

por dificultades puntuales, pero recurrentes, o porque no están lo suficientemente motivados o comprometidos con el
puesto o la organización o es que “pintó” no
ir a trabajar o tomar un período “sabático”?.
Podríamos seguir enumerando situaciones
de diferente tipo casi hasta el infinito y
seguramente muchos directivos encontrarán que son situaciones que han tenido o
están transitando en sus organizaciones.
Pero la verdadera pregunta es: “¿Es esto un
problema o solo lo vivo yo como tal?”. Este
cuestionamiento es válido porque, para
responder a nuestras preocupaciones, generalmente, solo contamos con los datos de

organizaciones, o con un grado de apertura
y profundidad que permitan saber con precisión si se trata de comportamientos que
alcanzan a todas las organizaciones, actividades y localidades por igual o es característico de un sector, región, especialidad o
grupo etario.
En definitiva, es muy probable que nuestros
juicios estén influidos por realidades o
enfoques que puedan no resultarnos propios, pero eso solo podremos verificarlo y
dar certeza a la visión, en la medida que
contemos con información concreta, sólida
y que sea el resultado de nuestra propia
realidad.
Lograrlo es cuestión de coordinar acciones y
criterios de análisis y disponernos a investigar sobre el tema. No resultaría extraño que
nos encontremos frente a una realidad algo
diferente a la de los supuestos sobre los
que estamos operando.
Daniel Sodor
RB value
Consultores

nuestra propia empresas, que pueden estar
poco sistematizados , habitualmente no
contrastamos estos datos con los de otras
Revista C.E.P.I.P - Año 13 Número 43 - Diciembre 2013

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