ในหลายปีที่ผ่านมามีการผลักดันในการ ใช้ข้อมูลมาขับเคลื่อนองค์กรมากขึ้น และ ท�ำให้งานวิเคราะห์ข้อมูลทรัพยากรบุคคล ( HR Analytics ) เป็นงานที่ได้รับความสนใจ มากขึ้นจากองค์กรที่ต้องการขับเคลื่อนด้วย ข้อมูล แต่ด้วยเทคโนโลยีด้านข้อมูลที่มีการ ปรับตัวเปลี ่ยนแปลงพัฒนาอย่างรวดเร็ว ท�ำให้สามารถรวบรวมจัดเก็บข้อมูลที่เกี่ยวกับ คนได้หลากหลายมากขึ้น งานด้านวิเคราะห์ ทรัพยากรบุคคลจึงอาจจะไม่ใหญ่เพียงพอใน การขับเคลื่อนองค์กรด้วยข้อมูล จึงมีการปรับ ให้กว้างขึ้นและน�ำมาใช้ในหลากหลายด้าน มากขึ้นในองค์กรโดยงานใหม่ที่มีสโคปที่ใหญ่ มากขึ้นและวิเคราะห์ทุกส่วนที่เกี่ยวกับคนที่มี อิมแพคต่อองค์กรนี้มีชื่อเรียกว่า PA ( People Analytics ) ทีมอาจารย์จาก University of Pennsylvania ซึ่งเป็นผู้บุกเบิกด้าน PAna กล่าวถึงว่าเกิดขึ้นมาจากความต้องการหลัก สองอย่างคือ ความต้องการที่จะบริหารคนใน องค์กรให้ดีและความต้องการที่จะหาประโยชน์ จากการที่มีข้อมูลเกี่ยวกับการท�ำงานของคนใน องค์กรเพิ่มขึ้นอย่างเอ็กซ์โพเนนเชียล เป็นเรื่อง ปกติที่องค์กรจะเก็บข้อมูลเกียวกับการท�ำงาน ของคนในองค์กรเช่น ผลงานประจ�ำปี การจ่าย ค่าตอบแทน รายละเอียดเกี่ยวกับงานต่างๆ และน�ำข้อมูลเหล่านี้มาใช้ในการตัดสินใจต่างๆ เช่น การเพิ่มก�ำลังคน การลดก�ำลังคน การปรับ ต�ำแหน่ง และอื่นๆ ข้อมูลที่มีอยู ่แล้วเหล่านี้เมื่อ ถูกน�ำมารวมกับข้อมูลที่เข้ามาเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ จากส่วนต่างๆ ขององค์กร เช่น การที่องค์กร สามารถวัดคุณภาพของการตอบค�ำถามลูกค้า ของพนักงานในคอลเซ็นเตอร์อย่างเรียลไทม์ การที่สามารถเก็บข้อมูลว่ากลุ่มที่ท�ำงานด้วย กันแล้วประสบความส�ำเร็จสูงมีลักษณะองค์
ประกอบอย่างไรบ้าง และในงานลักษณะใดที่ จะท�ำงานด้วยกันได้ดี หรืออย่างที่ Google ได้ น�ำ PAna มาใช้ในการวิเคราะห์คุณลักษณะที่ ดีของผู ้จัดการควรจะเป็นอย่างไรบ้าง สามส่วน หลักที่ได้มีการน�ำ PAna เข้ามาใช้ในองค์กรเพื่อ ช่วยตัดสินใจเกี่ยวกับคนคือ การจัดหาบุคลากร เข้าท�ำงาน การท�ำงานร่วมกันของบุคลากร และการบริหารจัดการบุคลากร
ในส่วนของการจัดหาบุคลากรเข้าท�ำงาน ได้น�ำ PAna มาช่วยในการวิเคราะห์รูปแบบ ของการกรองใบสมัคร จุดประสงค์คือเพื่อที่ จะลดการใช้ความรู้สึกต่างๆที่ใช้กันทั่วไปใน การกรองใบสมัครและหารูปแบบการกรองใบ สมัครที่จะได้ประโยชน์สูงสุดต่อองค์กร หลาย องค์กรได้เริ่มน�ำข้อมูลทุกอย่างของผู ้สมัครงาน เข้ามาวิเคราะห์เพื่อที่จะให้เห็นภาพชัดเจนถึง แนวทางการกรองใบสมัครงานขององค์กร ค�ำ ว่า ชัดเจน มีความหมายที่ส�ำคัญ
ค�ำว่า ชัดเจน ในที่นี้หมายความว่า จะต้องวัดไดจะต้องมีตัวเลขที่สามารถน�ำมา ประกอบหรือน�ำมาแสดงยืนยันถึงแนวทาง ในการคัดกรองได้อย่างชัดเจน จากที่ผมได้มี โอกาสพูดคุยกับหลายองค์กร ผมพบว่าหลาย องค์กรยังไม่มีแนวทางที่ชัดเจนในการกรองใบ สมัคร แต่ใช้ความรู ้สึกหรือประสบการณ์ส่วน ตัวหรือความสัมพันธ์ส่วนตัวมาเป็นเหตุผลหลัก ในการที่จะกรองใบสมัครออก เช่น การที ่ให้ กรอกมหาวิทยาลัยที่จบในใบสมัครหมายความ ว่าจะน�ำผลกรอกมาใช้ช่วยกรองใบสมัคร ซึ่งไม่ ผิดและท�ำได้ถ้ามีผลการวิเคราะห์ทางข้อมูล แสดงชี้ชัดเจนว่าชื่อของมหาวิทยาลัยมีผลใน การท�ำงานให้กับองค์กร แต่เมื่อองค์กรไม่มี หลักการในการกรองที่สามารถวัดได้อย่าง ชัดเจน โอกาศที่จะคัดเลือกกลุ ่มผู ้สมัครที่ผ่าน
ดร . วรพล พงษ์เพ็ชร ผู้ช่วยศาสตราจารย์ สาขาวิชา Business Analytics and Intelligence คณะสถิติประยุกต์ สถาบันบัณฑิต พัฒนบริหารศาสตร์ ( นิด้า ) ผู้ก่อตั้ง บริษัท Booster Analytics จ�ำกัด
การคัดกรองก็จะได้แต่กลุ ่มคนลักษณะเดิมเป็น ส่วนใหญ่ ซึ่งจะไม่มีผลที่ดีให้กับองค์กรถ้าทุก คนในองค์กรมีความคิดเห็นเช่นเดียวกันไปหมด
ในส่วนของการท�ำงานร่วมกันในองค์กร การท�ำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพของ บุคคลในองค์กรเป็นปัจจัยส�ำคัญหนึ่งที่จะ ช่วยให้องค์กรประสบความส�ำเร็จ ข้อมูลต่างๆ ที่มีอยู่แล้วในองค์กรหรือข้อมูลที่จะต้องเก็บ เพิ่มเพื่อที ่จะช่วยให้องค์กรสามารถติดตาม และบริหารหารท�ำงานร่วมกันของบุคลากร คนลักษณะไหนทีในองค์กรที่ท�ำงานร่วมกันได้ ดีและคนลักษณะไหนที่ถึงแม้ว่าจะเก่งแต่ก็ไม่ ควรที่จะท�ำงานร่วมกัน หรือถ้าต้องท�ำงานร่วม กันก็จ�ำเป็นที่องค์กรจะต้องมีการเฝ้าติดตาม การตัดสินใจในลักษณะนี้มีการใช้ข้อมูลที่ได้ จัดเก็บมาวิเคราะห์น้อยมาก ผมแทบยังไม่ เคยคุยกับองค์กรใดที่มีการใช้ข้อมูลมาช่วย ในการบริหารการท�ำงานร่วมกันของบุคคล ในองค์กรเลย
ถึงแม้ว่าหลายองค์กรจะให้ความส�ำคัญ ในส่วนนี้มาก แต่เมื่อถามว่าใช้ข้อมูลอะไร หรือมีการวิเคราะห์โดยใช้วิธีทางสถิติหรือ วิทยาการข้อมูลใดอย่างไรถึงสามารถตัดสิน ใจในการวัดผลการท�ำงานร่วมกันของ บุคลากร ผมมักจะได้ค�ำตอบว่าใช้ความรู้สึก
B-CONNECT MAGAZINE 69