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* Consecuencia de lo anterior, promueve el compromiso; no desde el control y la búsqueda del cumplimiento -o acatamiento-, sino estimulando la responsabilidad individual. Nos comprometemos con las decisiones y acciones que sentimos que hemos elegido, no con aquéllas que nos han sido impuestas. Es un elemento fundamental que resalta una vez más la conexión entre la confianza y el compromiso. * El líder ha de buscar construir a partir del talento, en el sentido de sostener una gestión orientada a potenciar las fortalezas, no a compensar las carencias y/o debilidades. Esto reviste una particular importancia, si tenemos en cuenta que, en un entorno tremendamente cambiante, corregir aquello que no funciona es mucho más lento y precisa de más energía que focalizarse en potenciar aquello en lo que ya somos particularmente buenos, integrándolo y compensándolo con el resto de los talentos de nuestros equipos. * Finalmente, otra competencia esencial de este pilar es la de cultivar el optimismo y la mirada positiva, reencuadrando las situaciones para contemplar en términos de posibilidades los retos y dificultades que nos toca afrontar. Instalarse en el derrotismo y en la resignación, suele ser algo tentador en as organizaciones en momentos de fuerte incertidumbre y crisis, de ahí que es necesario que el líder sea consciente de que la vida va de aquello en donde ponemos nuestra atención, siendo posible seleccionar aspectos diferentes de una misma realidad que nos abran puertas, no que nos las cierren. El segundo pilar del OMNI-Líder es lo que hemos llamado Liderazgo A.L.F., que se corresponde con el acrónimo visto anteriormente de Ágil, Líquido y Flexible. Supone ahondar en la idea de aprovechar el entorno para construir su liderazgo, utilizando los obstáculos o barreras como motores del crecimiento y la innovación continua. Las organizaciones han de ser ágiles en el sentido de poder crear respuestas a los nuevos desafíos que nos impone la realidad, y suficientemente líquidas y flexibles para adaptarse a los requerimientos de la situación. Esto implica revisar y cuestionar muchos de los procesos que pueden actuar como lastres de la creatividad y el cambio. Al igual que el anterior pilar, se asienta sobre varias palancas. Algunas de ellas son: * El líder acepta el Integrar la incertidumbre y el cambio constante. No basa su sentido de seguridad sobre aquello que ya conoce, sino sobre su capacidad de responder flexiblemente ante los desafíos que se presentan. * En este sentido, es consciente de que tiene que actuar comprometido con el aprendizaje continuo, comprendiendo que fundar su seguridad en sus conocimientos actuales le deja en una posición de rigidez y desventaja competitiva ante un mundo en permanente cambio. Esto es particularmente desafiante, sobre todo teniendo en cuenta que estamos acostumbrados a que seamos valorados o reconocidos por aquello que sabemos, no por lo que no conocemos. Sin embargo, como decía el filósofo Eric Hoffer, …”En tiempos de cambio sólo los líderes que se instalen en la mente del aprendiz liderarán el futuro”. * Consecuentemente con esa actitud de aprendizaje continuo, ha de saber gestionar el “no saber”: no deja que la falta de información le paralice en la toma de decisiones. Busca la mínima información necesaria para actuar aún sin tener el nivel de certidumbre deseado. Gestionar el no saber supone igualmente hacer uso activo de lo FOTOS: SENIVPETRO Y JANNOON028 19